Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht: Was gilt es zu beachten?

Wenn Sie ordentlich kündigen oder ordentlich gekündigt werden, müssen Sie eine Kündigungsfrist einhalten. Wir haben Ihnen die Gründe zusammengestellt, die eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber rechtfertigen. Außerdem erfahren Sie, ob Sie eine ordentliche Eigenkündigung begründen müssen und ob Sie Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche Kündigung erheben können.

  1. Was ist eine ordentliche Kündigung?
  2. Muss eine ordentliche Kündigung begründet werden?
  3. Was sind Gründe für eine ordentliche Kündigung?
  4. Ordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer
  5. Ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber
  6. Sonderkündigungsschutz und Verhältnismäßigkeit
  7. Ordentliche Kündigung während einer Krankheit? – Ist das rechtens?
  8. Kündigungsfristen bei einer fristgemäßen Kündigung
  9. Umdeutung außerordentliche Kündigung in ordentliche Kündigung
  10. Fristlose Kündigung nach ordentlicher Kündigung – Ist so etwas möglich?
  11. Kündigungsschutzklage gegen ordentliche Kündigung erheben

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Im Gegensatz zu einer außerordentlichen Kündigung handelt es sich bei einer ordentlichen Kündigung (auch: ordnungsgemäße Kündigung) um die fristgerechte Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Dabei endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist ist im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt oder richtet sich nach gesetzlichen Vorgaben.

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können ordentlich kündigen:

  • Bei einer Eigenkündigung kündigt der Arbeitnehmer ordentlich.
  • Bei einer Fremdkündigung kündigt der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter ordentlich.

Eine ordentliche Kündigung ist – vor allem für Arbeitgeber – mit zahlreichen gesetzlichen Anforderungen verbunden: Er muss zum Beispiel unter Umständen einen Kündigungsgrund nachweisen, den Sonderkündigungsschutz beachten, die Kündigungsfrist wahren und Formalia einhalten. Verstößt ein Arbeitgeber gegen diese Vorgaben, kann der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten.

Muss eine ordentliche Kündigung begründet werden?

Der Arbeitnehmer kann eine ordentliche Kündigung ohne Grund abgeben. Er genießt Kündigungsfreiheit und kann jederzeit ordentlich kündigen. Wichtig ist, dass er die gültige Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung beachtet.

Auch der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung nicht zwingend einen Grund angeben – außer der zu kündigende Arbeitnehmer genießt Kündigungsschutz. Das ist der Fall, wenn mehr als zehn Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind und der Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten dort arbeitet. Sind diese Voraussetzungen gegeben, greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Für den Arbeitgeber bedeutet das, er muss die Kündigung plausibel begründen und sozial rechtfertigen.

Was sind Gründe für eine ordentliche Kündigung?

Das Kündigungsschutzgesetz sieht drei Arten von Gründen für eine ordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag vor, die der Arbeitgeber gegebenenfalls hervorbringen muss, will er einem Mitarbeiter kündigen:

Ordentliche fristgemäße Kündigung im Arbeitsrecht
  • Verhaltensbedingte Kündigung: Verletzt der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten und ändert sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht, kann er verhaltensbedingt ordentlich gekündigt werden. Beispiele für ein Fehlverhalten, das eine Kündigung begründen kann: stete Unpünktlichkeit, Diebstahl, Mobbing, Alkoholkonsum am Arbeitsplatz oder unentschuldigtes Fehlen.
  • Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, etwa aufgrund einer andauernden Krankheit, weil er als Berufskraftfahrer seinen Führerschein verloren hat oder weil er eine Freiheitsstrafe absitzen muss.
  • Betriebsbedingte Kündigung: Zum Beispiel Stellenabbau, Umstrukturierungen im Unternehmen, eine geringe Auftragslage oder das Einstellen der Produktionen rechtfertigen eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers.

Darf die ordentliche Kündigung ohne Abmahnung erfolgen? Vor einer ordentlichen personenbedingten Kündigung und einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung bedarf es keiner Abmahnung. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine Abmahnung voraus, in die der Abgemahnte auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht wird. So hat er die Chance, dieses zu ändern.

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Ordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer

Damit die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtssicher ist, muss er zwei Punkte beachten:

  • Einhaltung der Kündigungsfrist: Die Länge der Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag oder ist gesetzlich geregelt. In der Regel können Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen.
  • Schriftform der Kündigung: Eine ordentliche Kündigung muss stets schriftlich vorliegen und vom Arbeitnehmer per Hand unterschrieben worden sein. Es reicht nicht, die Kündigung per E-Mail oder per Fax einzureichen. Auch mündliche Kündigungen sind unwirksam.

Zwar ist es bei einer fristgemäßen ordentlichen Kündigung nicht nötig, dass der Arbeitnehmer einen Grund für das Ausscheiden aus dem Unternehmen nennt, dennoch kann sich eine Begründung positiv auf das Verhältnis zum Arbeitgeber und letztendlich auf das Arbeitszeugnis auswirken. Bei einer fristlosen oder außerordentlichen Kündigung ist übrigens auch der kündigende Arbeitnehmer verpflichtet, seine Entscheidung zu begründen.

Ordentliche Kündigung und befristeter Arbeitsvertrag: Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis oder bei vertraglich vereinbarten Mindestlaufzeiten besteht kein Recht zur vorzeitigen ordentlichen Kündigung – weder durch den Arbeitgeber noch den Arbeitnehmer.

Ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen, bevor sie einen Mitarbeiter ordnungsgemäß kündigen können, einige Dinge beachten:

  • Angabe eines Kündigungsgrunds, insofern das Kündigungsschutzgesetz für den zu kündigenden Arbeitnehmer greift.
  • Sonderkündigungsschutz beachten, denn einige Arbeitnehmer (etwa Schwangere oder Schwerbehinderte) sind nicht oder nur schwer kündbar.
  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung muss gegeben sein.
  • Kündigungsfristen müssen eingehalten werden.
  • Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung anzuhören.
  • Formalia im Kündigungsschreiben müssen eingehalten werden. Dazu gehört auch, dass die Kündigung in Schriftform erfolgen muss und handschriftlich unterschrieben ist, damit sie wirksam ist.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben bei einer ordentlichen Kündigung dafür zu sorgen, dass das Schreiben bei der anderen Partei auch ankommt. Am besten ist es, die Kündigung als Einschreiben per Post oder Bote zu verschicken oder persönlich zu übergeben. Erst bei Zugang – durch Einwurf in den Hausbriefkasten oder durch persönliche Übergabe – wird die Kündigung wirksam. 

Sonderkündigungsschutz und Verhältnismäßigkeit

Einige Arbeitnehmer sind durch das Kündigungsschutzgesetz besonders geschützt und deshalb nicht oder nur schwer kündbar. Zu diesen Personengruppen gehören:

sonderkündigungsschutz und ordentliche kündigung
  • Schwangere und Mitarbeiterinnen im Mutterschutz: Während der Schwangerschaft besteht grundsätzlich Kündigungsschutz sowie auch im Mutterschutz bis zu vier Monate nach der Entbindung.
  • Schwerbehinderte: Um einen Schwerbehinderten zu kündigen, ist die Zustimmung des Integrationsamts und eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich.
  • Mitarbeiter in der Elternzeit: Der Sonderkündigungsschutz gilt während der gesamten Elternzeit.
  • Mitarbeiter, die Angehörige pflegen: Während der Kurzzeitpflege naher Angehörige besteht ein Kündigungsverbot für bis zu sechs Monate.
  • Mitglieder des Betriebsrats: Ein Betriebsratsmitglied kann während seiner Amtszeit und bis zu einem Jahr danach nicht gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung vom Betriebsrat ist im Ausnahmefall möglich, wenn beispielsweise der Betrieb stillgelegt wird.

Doch auch andere Arbeitnehmer, die keinen Sonderkündigungsschutz genießen, können nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Bei ihnen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ihm nichts anderes übrigbleibt als die ordentliche Kündigung des Mitarbeiters:

  • Arbeitsleistung entspricht nicht den Arbeitgeberinteressen: Etwa durch den Arbeitnehmer erbrachte Minderleistung oder häufige Arbeitsunfähigkeiten verursachen Umsatzeinbußen und stören betriebsinterne Abläufe.
  • Negative Zukunftsaussichten: Auch in Zukunft erbringt der Arbeitnehmer wahrscheinlich nicht die arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungen oder fällt oft wegen Krankheit aus.
  • Keine Alternative: Der Arbeitgeber hat bereits sämtliche Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung innerhalb des Unternehmens ausgeschöpft. Bietet der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen alternativen Arbeitsplatz an und dieser lehnt die Versetzung ab, ist die ordentliche Kündigung zulässig.

Ordentliche Kündigung in Ausbildung? Während der Probezeit einer Berufsausbildung können der Arbeitgeber oder der Auszubildende den Ausbildungsvertrag jederzeit ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen. Eine ordentliche Kündigung nach der Probezeit ist durch den Arbeitgeber nicht möglich; der Ausbildungsvertrag kann nur aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Der Auszubildende darf die Berufsausbildung aber nach der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen ordentlich kündigen.

Ordentliche Kündigung während einer Krankheit? – Ist das rechtens?

Das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer während einer Krankheit nicht fristlos außerordentlich gekündigt werden dürfen. Eine fristgemäße ordentliche Kündigung wegen Krankheit ist jedoch grundsätzlich möglich. Es gibt dennoch einige Voraussetzungen, damit eine Kündigung krankheitsbedingt erfolgen darf:

  • Gesundheitsprognose negativ: Ist für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar, wann der Arbeitnehmer bei einer Langzeiterkrankung wieder einsatzbereit ist, kann er ihn entlassen. Sind Arbeitnehmer sehr oft kurzzeitig krank, muss der Arbeitgeber annehmen, dass dies auch in Zukunft so sein wird.
  • Arbeitgeberinteressen beeinträchtigt: Die wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen des Arbeitgebers sind durch die krankheitsbedingte Abwesenheit eines Arbeitnehmers beeinträchtigt, weil dadurch zum Beispiel der Betriebsablauf gestört wird.
  • Abwägung von Interessen: Der Arbeitgeber muss sein Interesse an einer krankheitsbedingten Kündigung und das Interesse des kranken Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses berücksichtigen. Hier spielen auch Faktoren wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Ursache der Erkrankung und die Fehlzeiten anderer Mitarbeiter eine Rolle. Der Arbeitgeber sollte auch abwägen, ob er den Arbeitnehmer nicht in eine andere Unternehmensposition versetzen könnte, um den Arbeitsplatz so zu erhalten.

Immer wenn der Kündigungsgrund krankheitsbedingt ist, muss es sich um eine ordentliche personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber handeln und die Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. Kündigt ein Arbeitnehmer wegen Krankheit selbst, droht ihm eine Sperrfrist von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld.

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Kündigungsfristen bei einer fristgemäßen Kündigung

Bei ordentlichen Kündigungen müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Kündigungsfristen beachten. Die für eine ordentliche Kündigung geltende Frist ergibt sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Steht dort nichts, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Paragraf 622.

Kündigt der Arbeitnehmer ordentlich, liegt die Kündigungsfrist bei vier Wochen, wobei das Arbeitsverhältnis zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats enden kann. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Fristenregelung etwas komplizierter.

Je länger ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist auch seine Kündigungsfrist bei einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. Ab zwei Jahren Beschäftigungsdauer in einem Unternehmen verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB die Grundkündigungsfrist von vier Wochen folgendermaßen:

Beschäftigungsdauer im UnternehmenKündigungsfrist
0 bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochen, täglich
7 Monate bis 2 Jahre4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats
2 Jahre und mehr1 Monat zum Monatsende
5 Jahre und mehr2 Monate zum Monatsende
8 Jahre und mehr3 Monate zum Monatsende
10 Jahre und mehr4 Monate zum Monatsende
12 Jahre und mehr5 Monate zum Monatsende
15 Jahre und mehr6 Monate zum Monatsende
20 Jahre und mehr7 Monate zum Monatsende
Beschäftigungsdauer im UnternehmenKündigungsfrist
0 bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochen, täglich
7 Monate bis 2 Jahre4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats
2 Jahre und mehr1 Monat zum Monatsende
5 Jahre und mehr2 Monate zum Monatsende
8 Jahre und mehr3 Monate zum Monatsende
10 Jahre und mehr4 Monate zum Monatsende
12 Jahre und mehr5 Monate zum Monatsende
15 Jahre und mehr6 Monate zum Monatsende
20 Jahre und mehr7 Monate zum Monatsende

Umdeutung außerordentliche Kündigung in ordentliche Kündigung

Arbeitsgericht: Außerordentliche in ordentliche Kündigung umschreiben

Es kommt vor, dass ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis fristlos außerordentlich kündigt und im Kündigungsschreiben vorsorglich „hilfsweise die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ erklärt, für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sein sollte (zum Beispiel, weil kein ausreichender Grund vorliegt).

Unter gewissen Voraussetzungen kann ein Arbeitsgericht eine außerordentliche fristlose Kündigung in eine ordentliche fristgemäße Kündigung umdeuten. Dies ist der Fall, wenn

  • der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausschließlich außerordentlich fristlos kündigt,
  • die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf einer Kündigungsfrist dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht (Wenn ein Arbeitgeber fristlos kündigt und sich diese Kündigung als unwirksam herausstellt, wird er auch damit einverstanden sein, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen nach einer Kündigungsfrist verlässt.)
  • der Arbeitnehmer den mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers (dass der Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen soll) erkennen kann und
  • die ordentliche Kündigung wirksam ist.

Ein Arbeitsgericht darf eine fristlose außerordentliche Kündigung nur dann umdeuten, wenn eine ordentliche Kündigung auch wirksam wäre.

Fristlose Kündigung nach ordentlicher Kündigung – Ist so etwas möglich?

Bei einer fristlosen Kündigung nach einer ordentlichen Kündigung handelt es sich um einen Sonderfall, bei dem eine außerordentliche Kündigung eine ordentliche Kündigung ablöst. Folgende Konstellationen sind denkbar:

  • Ein Arbeitgeber kann nach einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung einreichen, wenn ein triftiger Kündigungsgrund vorliegt. Oft entscheidet sich ein Arbeitgeber zu diesem Schritt, wenn ein Arbeitnehmer nach seiner fristgerechten Eigenkündigung die Arbeit schleifen lässt und seine Pflichten vernachlässigt.
  • Ein Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer bereits fristgemäß ordentlich gekündigt und ihn im Zuge dessen verwarnt, sich zukünftig pflichtgemäß zu verhalten. Andererseits folge im Wiederholungsfall eine fristlose Kündigung.

Kündigungsschutzklage gegen ordentliche Kündigung erheben

Übergibt ein Arbeitgeber die ordentliche Kündigung persönlich und der Arbeitnehmer unterschreibt diese direkt, besteht das Risiko, dass die Unterschrift später dahingehend gedeutet wird, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert hat. Arbeitnehmer können nach Erhalt der Kündigung eine Bedenkzeit von drei Tagen erbeten, um die Kündigung und ihre Handlungsoptionen zu prüfen. Oder aber sie machen vor ihrer Unterschrift deutlich, dass sie lediglich den Empfang der Kündigung bestätigen, zum Beispiel mit „Empfang bestätigt“ oder „erhalten“.

Ordentliche Kündigung und Arbeitslosengeld: Nach Erhalt der ordentlichen Kündigung müssen sich Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Andererseits droht eine Kürzung des Arbeitslosengeldes oder eine dreimonatige Sperre.

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der ordentlichen Kündigung hat ein Arbeitnehmer Zeit, eine Kündigungsschutzklage – am besten mit Unterstützung durch einen Anwalt – zu erheben. Erklärt ein Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam, bedeutet das für den Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbestanden hat. Der Arbeitnehmer hat, trotzdem er zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und dem Urteil des Arbeitsgerichts nicht gearbeitet hat, daher Anspruch auf sein volles Gehalt oder zumindest auf Teile davon.

Ordentliche Kündigung und Abfindung: Grundsätzlich muss ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung keine Abfindung anbieten. Gemäß KSchG hat der Arbeitgeber aber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben eine Abfindung anzubieten, wenn dieser nicht mit einer Kündigungsschutzklage gegen die ordentliche Kündigung vorgeht. Die Abfindungshöhe ist im KSchG geregelt (§ 10 Abs. 3 KSchG).

Ziel der Kündigungsschutzklage ist eigentlich die Weiterbeschäftigung im Unternehmen. Da dies aber nicht im beiderseitigen Interesse sein dürfte, sind Arbeitgeber häufig zu einem außergerichtlichen Vergleich bereit. Dabei kann der gekündigte Arbeitnehmer etwa eine Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag erhalten, wenn er seine Kündigungsschutzklage zurückzieht.

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann die Beauftragung eines Anwalts sinnvoll sein. Dieser kann zunächst das Kündigungsschreiben prüfen und einschätzen, welche Handlungsoptionen für den Gekündigten bestehen und ob ein Rechtsstreit erfolgsversprechend ist.

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