Wann kommt ein Arbeitsvertrag wirksam zustande? In manchen Fällen wird ein Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen – etwa, wenn es schnell gehen muss oder wenn sich die Vertragspartner bereits kennen. Auch wenn einem Bewerber nach dem Bewerbungsgespräch eine mündliche Zusage gegeben wurde, ist vielen Arbeitnehmern nicht ganz klar, ob die Zusage noch zurückgezogen werden kann. Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag für den Arbeitgeber bindend und rechtlich zulässig?
Grundsätzlich gilt, dass Arbeitsverträge auch mündlich geschlossen werden können – die Schriftform ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Wenn allerdings ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird, muss das in Schriftform erfolgen, um die Fristen und Laufzeiten festzuhalten. Mündliche befristet abgeschlossene Arbeitsverträge gelten ansonsten automatisch als unbefristet. Weil bei mündlich geschlossenen Arbeitsverträgen in Konfliktfällen Beweisprobleme entstehen können, empfiehlt sich immer die Schriftform.
Wann ist ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag wirksam?
Wenn sich beide Vertragsparteien über die Vertragsbestandteile einig sind, kann der Vertragsabschluss laut dem deutschen Vertragsrecht auch mündlich erfolgen. Der Gesetzgeber sieht jedoch für bestimmte Vertragsverhältnisse konkrete Formen vor. So sind bei Grundstücksverkäufen eine notarielle Beglaubigung und ein Eintrag ins Grundbuch erforderlich. Auch Darlehensverträge müssen schriftlich vereinbart werden.
Im Arbeitsrecht ist eine Schriftform für reguläre Arbeitsverträge nicht notwendig. In Deutschland gilt im Privatrecht, dass Verträge wirksam werden, wenn die Vertragsparteien inhaltlich übereinstimmende und aufeinander bezogene Willenserklärungen äußern. Macht der Arbeitgeber ein Angebot, dem der Arbeitnehmer zustimmt, gehen die beiden Parteien ein Arbeitsverhältnis ein. Es kommt demnach ein Arbeitsvertrag zustande.
Was gilt für Arbeitsverträge von Kurzzeitaushilfen?
Handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, müssen die geltenden Fristen und Laufzeiten des Vertrags verbindlich schriftlich festgehalten werden. Das besagt §14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): „Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“ Wird ein befristeter Vertrag nicht schriftlich fixiert, wird er so behandelt, als wäre er unbefristet abgeschlossen worden.
Ein Recht des Arbeitnehmers auf eine Niederschrift zum mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag besteht erst nach vier Wochen. Für kurzzeitige Aushilfen, die für weniger als vier Wochen eingestellt werden, bedeutet das: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen Nachweis auszuhändigen. Bei Kurzzeitverträgen ist daher Vorsicht geboten. In dem Fall sollte der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden, sonst besteht keine Möglichkeit zum Nachweis des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitnehmer haben ein Recht auf Niederschrift des Arbeitsvertrags
Wenn der neue Arbeitgeber einen mündlichen Vertrag schließen will, hat der Arbeitnehmer dennoch das Recht, die wesentlichen Vertragsinhalte in schriftlicher Form zu erhalten. Das regelt das Nachweisgesetz: „Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.“
§ 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG) führt die Details auf. In der Niederschrift sind laut Gesetz mindestens folgende zehn Punkte zu nennen:
1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
7. die vereinbarte Arbeitszeit,
8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist nicht zulässig. Damit aus den aufgeführten Inhalten ein verbindlicher schriftlicher Arbeitsvertrag wird, müssen beide Parteien die Vereinbarungen noch unterzeichnen.
Mündliche Arbeitsverträge können zu Problemen führen
Auch längerfristige mündlich geschlossene Arbeitsverhältnisse bergen rechtliche Probleme – immer dann, wenn ein Konflikt entsteht. Wenn sich der Arbeitgeber zum Beispiel nicht mehr erinnern kann, dass die Auszahlung von Urlaubs- oder Weihnachtgeld vereinbart wurde oder dass nicht 24, sondern 27 Tage Urlaub abgesprochen waren, hat der Arbeitnehmer nichts in der Hand.
In solchen Fällen steht häufig Aussage gegen Aussage und es ist nicht möglich, einen Beweis für die ursprüngliche Vereinbarung zu erbringen. Zur eigenen Absicherung sollten Arbeitnehmer daher einen schriftlichen Abschluss des Arbeitsvertrags verlangen. Wenn der Arbeitgeber sich weigert, sollten Arbeitnehmer hellhörig werden. Möglicherweise hat der Arbeitgeber die Absicht, die fehlende Schriftform später zu seinem Vorteil zu nutzen.
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