Wenn sich Arbeitgeber und Beschäftigte einig sind, können Mitarbeiter neue Aufgaben problemlos übernehmen. Die Neuerungen lassen sich einfach über einen Änderungsvertrag regeln. Doch was, wenn der Arbeitnehmer mit den neuen Aufgaben, die ihm der Arbeitgeber zuweisen will, nicht einverstanden ist? In dem Fall kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Was genau bedeutet das?
Im Arbeitsvertrag ist festgehalten, welche Aufgaben ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter an welchem Standort zuteilen darf. Geht die neue Aufgabe jedoch über das Vereinbarte hinaus oder ändert sich der Standort, müsste der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, wenn er sich mit dem Mitarbeiter nicht einigen kann.
Was ist eine Änderungskündigung?
Grundsätzlich dürfen einzelne Aspekte eines Arbeitsverhältnisses nicht einfach gekündigt oder abgeändert werden, wenn sie den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag widersprechen. Fallen die Änderungen allerdings unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers, muss der Arbeitnehmer sie akzeptieren und eine Änderungskündigung ist nicht notwendig. Gehen die Neuerungen über das Direktionsrecht hinaus, kommt eine Änderungskündigung in Betracht. Laut Arbeitsrecht gilt sie als echte Kündigung und muss auch so umgesetzt werden. Sie muss schriftlich erfolgen und beide Vertragsparteien müssen den Änderungen zustimmen.
Anders als bei der regulären Kündigung ist eine Änderungskündigung immer mit einem Angebot verbunden. Sie besteht aus zwei Teilen: der Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und dem Angebot an den Arbeitnehmer, zu geänderten Bedingungen im Unternehmen weiterzuarbeiten. Die abgeänderten Bedingungen, unter denen das Arbeitsverhältnis fortbestehen soll, werden in der Änderungskündigung definiert.
Gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss auch eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Auch hier können die Kündigungsgründe personen-, verhaltens- und betriebsbedingt sein. Der Arbeitnehmer muss also unbedingt darauf achten, ob die Änderungen rechtmäßig und notwendig sind. Es ist festzustellen, ob dem Arbeitnehmer nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine Abänderung zuzumuten ist.
Änderungskündigung: Wie reagieren?
Wenn das neue Beschäftigungsangebot zu schlechteren Konditionen führt und mit einer Lohnsenkung einher geht, stehen Betroffene vor der Frage, wie sie mit der Änderungskündigung umgehen sollen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer vier Möglichkeiten, auf die Änderungskündigung zu reagieren:
• Er kann das Änderungsangebot akzeptieren und zu den neuen Konditionen im Betrieb weiterarbeiten.
• Er lehnt das Angebot ab und nimmt die Kündigung hin.
• Er akzeptiert das Angebot nicht und erhebt eine Kündigungsschutzklage.
• Er nimmt das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhebt gleichzeitig Klage gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen.
Job sichern und Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen
Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt, kann er direkt innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Schreibens eine Kündigungsschutzklage erheben. Wenn das Arbeitsgericht allerdings zu dem Ergebnis kommt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, riskieret der Kläger seinen Job.
Wer seinen Arbeitsplatz sichern will, sollte daher das Änderungsangebot möglichst unter Vorbehalt annehmen und sich über eine Änderungsschutzklage gegen die Kündigung zu wehren. Wer sich dafür entscheidet, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und zu klagen, muss Fristen beachten. Drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung muss die Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wenn der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers zunächst annimmt, muss er ihm innerhalb von drei Wochen den Vorbehalt erklären, dass er die Änderungen der Arbeitsbedingungen akzeptiert, wenn sie rechtlich zulässig sind.
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