Kündigung erhalten?
Das ist laut Arbeitsrecht nun möglich

Eine Kündigung kommt meist unerwartet und trifft Arbeitnehmer oft hart. Schließlich geht es darum, dass ein vielleicht schon Jahre oder sogar Jahrzehnte bestehender Arbeitsvertrag unfreiwillig beendet werden soll. Damit steht nicht selten die finanzielle Existenz des Arbeitnehmers auf dem Spiel.

Doch oftmals sind Zweifel an der Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung durchaus berechtigt. Deswegen ist es für Arbeitnehmer aller Lohn- und Gehaltsklassen nach einer Kündigung immer wichtig, diese zeitnah anwaltlich prüfen zu lassen. Denn: Bereits drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung ist zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht nur noch unter erschwerten Bedingungen möglich.

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Wirksame Kündigung: Arbeitsvertrag endet

Eine Arbeitgeberkündigung ist juristisch betrachtet eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung: Der Arbeitgeber spricht sie aus, der Arbeitnehmer muss Kenntnis von ihr bekommen. Liegen dann alle gesetzlichen Voraussetzungen vor, beendet die Kündigung ein Arbeitsverhältnis automatisch: unmittelbar im Fall einer fristlosen Kündigung oder nach Ende der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung.

Das bedeutet aber auch: Der Arbeitnehmer muss nicht zustimmen und kann die Wirksamkeit nicht beeinflussen, indem er der Kündigung widerspricht. Wer sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen will, muss dagegen bestenfalls kurzfristig und offiziell vorgehen. Denn: War sie rechtlich unwirksam, besteht der Arbeitsvertrag weiter – egal welcher Auffassung der Arbeitgeber ist.

Kündigungsschutz: Für wen gilt er?

In Deutschland besteht in vielen Fällen gesetzlicher Kündigungsschutz, sodass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer meist nicht grundlos entlassen können.

Geregelt ist der Kündigungsschutz im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Er greift jedoch erst ab einer bestimmten Betriebsgröße: Wenn weniger als zehn Arbeitnehmer in einem Unternehmen arbeiten, ist eine Kündigung immer – auch ohne Kündigungsgrund – möglich. Wenn hingegen mehr als zehn Mitarbeiter in einem Betrieb beschäftigt sind, sind Kündigungen nur möglich, wenn ein Kündigungsgrund nach KSchG vorliegt. So kann vor allem in kleineren Betrieben die Zahl der Kollegen maßgeblich dafür sein, ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht.

Außerdem genießen bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern ganz unabhängig vom KSchG einen Kündigungsschutz: So stehen Schwangere unter dem besonderen Schutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), Schwerbehinderte unter dem Schutz des Schwerbehindertengesetzes (SchwbG) und Betriebsräte genießen besonderen Kündigungsschutz nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Kündigungsfrist bei Arbeitgeberkündigung

Ob Kündigungsschutz oder nicht – ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist vom Arbeitgeber gekündigt werden. Die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist für Arbeitgeber hängt dabei von der Dauer des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Kündigung ab: Je länger man bei einem Arbeitgeber beschäftigt war, desto länger ist die Kündigungsfrist. So liegen die gesetzlichen Kündigungsfristen zwischen zwei Wochen (Kündigung in der Probezeit) und sieben Monaten (Kündigung bei mehr als 20 Jahren Betriebszugehörigkeit).

Nicht selten ergeben sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag abweichende Kündigungsfristen. Wurden andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen wirksam vereinbart, sind diese Fristen maßgeblich. Nicht zuletzt kann auch ein Tarifvertrag Einfluss auf die Kündigungsfrist für ein Arbeitsverhältnis haben. Ist der Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar, sind die Fristen des Tarifvertrags relevant, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.

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Ordentliche Kündigung: nicht ohne Kündigungsgrund

Der häufigste Fall einer Arbeitgeberkündigung ist die ordentliche Kündigung, also eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Besteht für ein Arbeitsverhältnis gesetzlicher Kündigungsschutz, muss allerdings nicht nur eine Kündigungsfrist beachtet werden, sondern auch ein Kündigungsgrund vorliegen. Der Grund kann im Verhalten oder in persönlichen Eigenschaften eines Arbeitnehmers liegen, aber auch in betrieblichen Gründen aufseiten des Arbeitgebers. Folgende Kündigungsgründe sind möglich:

  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Personenbedingte Kündigung
  • Krankheitsbedingte Kündigung
  • Betriebsbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung

Hier liegt der Grund für die Arbeitgeberkündigung in einem vorwerfbaren Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit – zum Beispiel massives Zuspätkommen. Eine Kündigung wegen einer solchen Pflichtverletzung des Arbeitsvertrags ist allerdings nur möglich, wenn man sich als Arbeitnehmer bereits einen vergleichbaren Fehltritt geleistet hat, dieser Fehltritt durch den Arbeitgeber mit einer Abmahnung geahndet wurde und letztlich auch eine Interessenabwägung dazu führt, dass eine Kündigung eine angemessene Reaktion des Arbeitgebers darstellt. Gerade im Rahmen der Interessenabwägung besteht hier erheblicher Argumentationsspielraum, um eine derartige Arbeitgeberkündigung zu verhindern.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kann wirksam sein, wenn Grund für diese Maßnahme objektiv in der Person des Arbeitnehmers liegt. Kann ein Arbeitnehmer wegen individueller Eigenschaften oder Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht (mehr) wie vereinbart erbringen, ist eine solche arbeitsrechtliche Maßnahme denkbar. Voraussetzung ist allerdings, dass keine Aussicht auf Besserung der Situation besteht – eine sogenannte negative Prognose gestellt wird –, die verminderte Leistung negative Auswirkungen im Unternehmen hat und es keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen gibt. Punkte, die man als Betroffener durchaus erfolgreich in Abrede stellen kann.

Zu einer personenbedingten Kündigung zählt auch eine krankheitsbedingte Kündigung. Zeigt der Arbeitnehmer eine anhaltende Überforderung oder eine schwere chronische Erkrankung, die ihn in seiner Tätigkeit im Betrieb massiv behindert, kann eine Kündigung wegen Krankheit folgen. Doch auch hier muss im Einzelfall geprüft werden, ob die Kündigung gerechtfertigt ist oder ob andere Optionen denkbar sind.

Betriebsbedingte Kündigung

Nicht zuletzt ist eine ordentliche Kündigung möglich, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, die es unmöglich machen, einen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das gilt im Einzelfall, ebenso wie bei betriebsbedingten Massenentlassungen. Eine Alternative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf es jedoch in diesem Fall nicht geben. Letztlich muss auch eine Sozialauswahl zu dem Ergebnis kommen, dass kein anderer Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen entlassen werden kann, den die Entlassung weniger hart trifft. Hier wird dem Sozialplan entsprechen nach Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand und Schwerbehinderung entschieden.

Außerordentliche Kündigung: die fristlose Kündigung

Das deutsche Arbeitsrecht kennt allerdings auch Kündigungen, die ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auskommen und das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit Zugang der Kündigung beenden: Was formell außerordentliche Kündigung heißt, wird umgangssprachlich oft als fristlose Kündigung bezeichnet.

Da eine fristlose Arbeitgeberkündigung eine schwerwiegende arbeitsrechtliche Maßnahme ist, ist sie nur unter relativ engen Voraussetzungen möglich. So muss ein wichtiger Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, beispielsweise ein schweres Fehlverhalten – wie Arbeitsverweigerung, Diebstahl im Unternehmen oder Beleidigung des Arbeitgebers. Eine Abmahnung des Fehlverhaltens ist dann meist nicht notwendig. Ausnahmen sind hier aber im Interesse des Arbeitnehmers möglich. Auch darf eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den Tatsachen erfahren hat, die zu dieser arbeitsrechtlichen Maßnahme führen. Nicht zuletzt muss der Betriebsrat im Unternehmen vor jeder fristlosen Kündigung angehört werden, sofern ein Betriebsrat existiert.

Gerade bei einer fristlosen Kündigung bestehen damit Möglichkeiten, dass es auf Arbeitgeberseite zu rechtlichen Fehlern kommt. Das kann die Kündigung insgesamt zu Fall bringen, zu einer Umdeutung in eine ordentliche Kündigung inklusive Kündigungsfrist führen oder Ausgangspunkt für die erfolgreiche Verhandlung eines Aufhebungsvertrags sein.

Kündigungsschreiben erhalten – wie geht es weiter?

Sie haben ein Kündigungsschreiben erhalten und wissen nicht wie es jetzt weiter gehen soll? Zunächst sollten Arbeitnehmer einen kühlen Kopf bewahren. In vielen Fällen machen Arbeitgeber Fehler, wenn sie einen Arbeitsvertrag kündigen, sodass die Kündigung unwirksam ist und der Angestellte die Chance hat, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und -geber aufgrund der ausgesprochenen Kündigung zerrüttet, kann eine Abfindung nach der Kündigung verhandelt werden.

Dazu ist es ratsam, das Kündigungsschreiben sofort prüfen zu lassen. Wichtig ist nur, dass die Kündigung schriftlich vorliegt – auch eine Kündigung per Email ist gültig. Der Arbeitnehmer sollte keinen Abwicklungsvertrag unterschreiben und keine Angebote annehmen, ohne zuvor mit einem Anwalt für Arbeitsrecht gesprochen zu haben.

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