Befristete Arbeitsverträge: Wann sind sie rechtlich zulässig?

Veröffentlicht am in Arbeitsrecht

In Deutschland steigt die Zahl der befristeten Verträge seit einigen Jahren stetig an. Der Vorteil für Unternehmen besteht darin, dass sie sich leichter von Mitarbeitern trennen können und flexibel bleiben. Doch für Arbeitnehmer führen befristete Arbeitsverträge zu Unsicherheit, denn der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt. 2020 gab es 2,4 Millionen befristete Arbeitsverhältnisse, was rund 6,3 Prozent der Beschäftigten entspricht. Damit befristete Arbeitsverträge nicht auf Dauer Arbeitnehmerrechte umgehen, gelten für diese Verträge konkrete gesetzliche Bestimmungen.

Wie sind befristete Arbeitsverträge gesetzlich geregelt?

Für befristete Arbeitsverträge greift das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), in dem geregelt ist, wann Arbeitgeber ihre Mitarbeiter für eine befristete Dauer einstellen dürfen. Arbeitgeber können mit der befristeten Einstellung einen bestimmten Zweck verfolgen, etwa die Vertretung von Mitarbeitern während der Elternzeit. Befristete Arbeitsverträge mit einer festgelegten Dauer enden nach Ablauf des festgelegten Zeitraums, während der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet, wenn der Zweck erfüllt ist.

Doch nicht jede Befristung ist zulässig. Fehler im befristeten Arbeitsvertrag können dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss zum Beispiel schriftlich vereinbart werden und von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden, sonst ist der Vertrag ungültig.

Welche Sachgründe gibt es für den befristeten Arbeitsvertrag?

Zulässig ist ein befristeter Arbeitsvertrag, wenn der Arbeitgeber einen sachlichen Grund dafür hat. Typische Sachgründe sind laut Gesetz folgende:

• Vorübergehender Bedarf

Für Arbeiten, die nur in einem bestimmten Zeitraum des Jahres anfallen, kann der Arbeitgeber Mitarbeiter befristet einstellen, etwa für das Weihnachtsgeschäft oder die Erntesaison.  

• Nach Ausbildung oder Studium

Hat der Arbeitnehmer gerade erst seine Ausbildung oder sein Studium abgeschlossen, dürfen Arbeitgeber den ersten Arbeitsvertrag mit dem neuen Mitarbeiter befristen – allerdings nicht zu lange. Es gibt zwar keine gesetzlich vorgegebene Höchstgrenze, aber Befristungen, die länger als zwei Jahre dauern, sind nicht vorgesehen.

• Vertretung eines anderen Arbeitsnehmers

In der Praxis ist der wichtigste Sachgrund die Vertretung eines anderen Mitarbeiters, zum Beispiel wegen Elternzeit, Krankheit oder Sabbatjahr. Unzulässig ist die Befristung, wenn der Arbeitgeber schon weiß, dass der ausgefallene Arbeitnehmer nicht ins Unternehmen zurückkommt.

• Eigenart der Arbeitsleistung

Wer beim Rundfunk oder Fernsehen arbeitet und an der Gestaltung des Programms beteiligt ist – wie Regisseure, Moderatoren oder Redakteure –, kann im Interesse der Programmvielfalt befristet eingestellt werden. Technische Mitarbeiter dürfen dagegen nicht befristet beschäftigt werden. Auch Sportvereine können Trainer und Sportler im Spitzensport mit Sachgrund befristen. Ebenfalls befristet beschäftigt werden oft Wissenschaftliche Mitarbeiter in politischen Fraktionen, weil sonst eine Anpassung an einen politischen Wechsel nicht möglich wäre.

• Nach Erreichen des Rentenalters

Ein Arbeitsverhältnis endet automatisch, wenn der Arbeitnehmer die Altersgrenze für die Rente erreicht. Wer anschließend weiterarbeiten möchte, muss Befristungen in Kauf nehmen.

Sind Befristungen ohne Grund rechtlich zulässig?

Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge nur als Ausnahme und innerhalb klarer Grenzen. ohne Sachgrund befristen. Es gilt eine Höchstdauer von zwei Jahren bei Neueinstellungen. Bis zu dieser Höchstdauer darf der Arbeitgeber den befristeten Vertrag dreimal verlängern. Darüber hinaus ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig.

Darf der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig kündigen?

Befristete Arbeitsverträge dürfen vom Arbeitgeber nicht vorzeitig „ordentlich“ gekündigt werden, es sei denn, im Vertrag wurde vereinbart, dass er auch mit einer Frist kündbar ist. Ist der befristete Vertrag ordentlich kündbar und sind die Voraussetzungen für den Kündigungsschutz erfüllt, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Außerordentlich ist eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich.

Sind Kettenbefristungen erlaubt?

Liegt ein sachlicher Grund vor, dürfen Arbeitgeber auch mehrfach befristen. Arbeitnehmer können mehrfache Befristungen mit einem Befristungskontrollantrag von einem Arbeitsgericht überprüfen lassen. Das Gericht bewertet alle Umstände des Einzelfalls, die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der aufeinanderfolgenden Befristungen.

Die Prüfung erfolgt in drei Stufen: Wenn ein Sachgrund vorliegt, darf der Arbeitgeber befristen, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet. Bei länger mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnissen führt das Gericht eine Missbrauchskontrolle durch, bei der Alter oder familiäre Situation des Mitarbeiters geprüft werden. Ein Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden.

Reform des Befristungsrecht

Die sachgrundlose Befristung ist im Gesetz als Ausnahme geregelt, wurde in der aber mittlerweile zur Regel: Über die Hälfte aller Befristungen erfolgen ohne Sachgrund. Deshalb hat das Bundesarbeitsministerium ein Gesetz auf den Weg gebracht, das sachgrundlose Befristungen mit Wirkung zum 1. Januar 2022 einschränkt. Der Referentenentwurf vom 14. April 2021 soll die komplizierte Missbrauchskontrolle und die damit verbundenen rechtlichen Unsicherheiten beenden: Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit sachlichem Grund wird in Zukunft nicht mehr zulässig sein, wenn eine Höchstdauer von fünf Jahren überschritten wird. Das wäre für Arbeitnehmer eine deutliche Verbesserung.

Der Gesetzentwurf sieht vor allem in drei wichtige Punkten Änderungen vor:

1. Die Dauer von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen wird von derzeit 24 auf 18 Monate gesenkt.

2. Die Befristungen sollen künftig nur noch einmal statt dreimal bis zur Gesamtdauer verlängert werden können.

3. Unternehmen mit mehr als 75 Beschäftigten dürfen höchstens 2,5 Prozent ihrer Arbeitnehmer sachgrundlos befristen.

Die Details des Gesetzes sind allerdings umstritten, daher ist es unwahrscheinlich, dass das Gesetz noch vor der Bundestagswahl verabschiedet wird.