Beim Arbeitsvertrag besteht Vertragsfreiheit, daher kann er nach dem deutschen Zivilrecht grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei verhandelt werden. Die wesentlichen Eckdaten des Vertrags werden oft schon im Bewerbungsgespräch vereinbart und festgehalten. Doch jeder Arbeitsvertrag enthält auch einige Klauseln, die Arbeitnehmer vor der Vertragsunterzeichnung gründlich prüfen sollten – sie könnten sich als Fallstricke erweisen. Worauf muss man vor der Vertragsunterzeichnung achten und welche Klauseln sind unwirksam?
In der Praxis werden trotz der Vertragsfreiheit meistens vorformulierte Vertragsmuster verwendet und mit den wesentlichen Eckdaten versehen. Der vorformulierte Vertrag unterliegt dann einer AGB-Kontrolle und kann in Teilen oder vollständig unwirksam sein. Weil der schriftliche Arbeitsvertrag im Zweifel als Beweis dienen kann, sollte er vorab genau überprüft werden.
Wegen der Vertragsfreiheit können die Parteien den Arbeitsvertrag grundsätzlich frei vereinbaren. Es gibt jedoch einige arbeitsrechtliche Besonderheiten und Schutzvorschriften, die eingehalten werden müssen. Die wichtigsten Klauseln im Arbeitsvertrag betreffen vor allem die Tätigkeitsbeschreibung, den Arbeitsort, Kündigungsfristen, Probezeit und Befristung, Lohn oder Gehalt, Überstunden, Urlaub und Sonderzahlungen.
Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitsort
Die vereinbarte Tätigkeitsbeschreibung, also die Aufgaben und die Verantwortung innerhalb des Unternehmens, sollten möglichst genau und zutreffend beschrieben werden. Andernfalls kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrecht flexibel einsetzen. Solche Unsicherheiten können zu Unstimmigkeiten führen, wenn der Arbeitgeber mit seiner Tätigkeit unzufrieden ist. Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber in der Regel auch, den Arbeitnehmer an einen anderen „zumutbaren“ Arbeitsort zu versetzen. Wurde der Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart, hat der Arbeitnehmer das Recht, nur dort eingesetzt zu werden.
Kündigungsfrist, Probezeit und Befristung
Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Bei einem Arbeitsverhältnis unter zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Wer mehr Sicherheit möchte, sollte das vorab vereinbaren und schriftlich im Arbeitsvertrag festhalten.
Weil die Kündigungsgründe gemäß Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit greifen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten ohne Angabe von Gründen kündigen. Oft wird jedoch eine verkürzte Probezeit vereinbart. Wird das Arbeitsverhältnis allerdings zum Zwecke der Erprobung auf sechs Monate befristet, endet es nach sechs Monaten, wenn nicht eine Übernahme vereinbart wird. Außerdem kann generell eine Befristung von bis zu zwei Jahren vorgesehen sein. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der schriftlich vereinbarten Befristungsdauer.
Gehalt, Arbeitszeit und Überstunden
Beim vereinbarten Lohn oder Gehalt sollten Arbeitnehmer darauf achten, ob mit dem vereinbarten Gehalt auch eine bestimmte Anzahl von Überstunden abgegolten wird. In dem Fall wird diese Anzahl an geleisteten Überstunden nicht vergütet. Wird der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag verpflichtet, Überstunden zu leisten, kann das den tatsächlichen Stundenlohn senken. Es sollte auch überprüft werden, in welchem Zeitraum die Arbeitsstunden geleistet werden müssen. Dabei kommt es darauf an, wie viele zusätzliche Arbeitsstunden pro Woche oder Monat verlangt werden und ob die Überstunden auch abends oder nachts anfallen können.
Urlaub, Urlaubsgeld und Sonderzahlungen
Nach § 3 Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmer bei einer Fünftage-Woche einen Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen. Bei einer Sechstage-Woche müssen 24 Urlaubstage gewährt werden. Ist im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart, gilt dieser gesetzliche Urlaubsanspruch. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht, wenn dazu nichts vereinbart wird.
Auch Sonderzahlungen werden vereinbart und vertraglich fixiert. Das gilt vor allem für das Weihnachtsgeld, auf das wie beim Urlaubsgeld kein gesetzlicher Rechtsanspruch besteht. Ein Anspruch kann sich aber durch einen Tarifvertrag ergeben. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann den Arbeitgeber auch berechtigten, die Auszahlung von Sonderzahlungen jedes Jahr neu festzulegen. Deshalb sollten Arbeitnehmer prüfen, ob die im Arbeitsvertrag vereinbarten Sonderzahlungen unter einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt stehen.
Welche Klauseln im Arbeitsvertrag sind ungültig?
Weil Standardarbeitsverträge einer AGB-Kontrolle unterliegen und im Arbeitsrecht zahlreiche zwingende Schutzvorschriften gelten, gibt es Klauseln, die aufgrund einer einseitigen Bevorteilung oder wegen unpräzisen Formulierungen unwirksam sind. Dazu zählt zum Beispiel eine ungültige Ausschlussfrist, weil sie zu weit gefasst wurde und den Anspruch auf den gesetzlich festgelegten Mindestlohn unterläuft. Ausschlussfristen können dazu führen, dass arbeitsvertragliche Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden.
Auch eine pauschale Abgeltung der Überstunden mit dem monatlichen Bruttogehalt kann ungültig sein, wenn nicht klar erkennbar ist, wie viele Überstunden ohne zusätzliche Vergütung anfallen können. Eine Formulierung wie „Überstunden werden nicht vergütet und sind bereits mit dem Gehalt abgegolten”, ist also unwirksam. Ungültig sind grundsätzlich alle unklaren Formulierungen im Arbeitsvertrag, die einer AGB-Kontrolle nicht standhalten. Sie gehen oft zulasten des Arbeitnehmers und bevorteilen den Arbeitgeber einseitig.