Für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses braucht der Arbeitgeber gute Gründe, wenn ein Mitarbeiter unter den Kündigungsschutz fällt. Neben der betriebsbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung ist die personenbedingte Kündigung der dritte rechtlich wirksame Kündigungsgrund. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Mitarbeiters. Das heißt, es müssen bestimmte Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Personenbedingte Kündigungsgründe sind dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer durch seine persönlichen Voraussetzungen die Fähigkeit und Eignung verloren oder nie besessen hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die gesetzliche Grundlage für die personenbedingte Kündigung ist § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Wann darf ein Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen?
Für die personenbezogene Kündigung müssen strenge Kriterien erfüllt sein. Sie ist eine ordentliche Kündigung, die voraussetzt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Es können persönliche, gesundheitliche oder fachliche Gründe sein, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer zwar ordentlich arbeiten will, es aber nicht mehr kann.
Es geht also nicht um Verfehlungen des Arbeitnehmers. Daher muss der Arbeitgeber vor einer personenbedingten Kündigung auch keine Abmahnung aussprechen. Er muss jedoch prüfen, ob er den Arbeitnehmer im Betrieb anderweitig beschäftigen kann. Vor einer Beendigungskündigung muss also die Möglichkeit einer Änderungskündigung ausgeschlossen werden. Im Zweifel muss der Arbeitgeber vor Gericht darlegen, dass die personenbedingte Kündigung unvermeidbar ist.
Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit
Die häufigsten personenbedingten Kündigungen sind durch Krankheit begründet, obwohl die Krankheit an sich keinen Grund darstellt. Der Arbeitgeber kann eine Kündigung erst bei unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen aussprechen, wenn der Mitarbeiter seine Plichten durch eine Erkrankung nicht mehr erfüllen kann.
Die personenbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn es sich um eine längerfristige Arbeitsunfähigkeit oder um häufige kürzere Erkrankungen in den letzten drei Jahren handelt. Laut Bundesarbeitsgerichts müssen für eine personenbedingte Kündigung aufgrund von Krankheit folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
• Negative Prognose: Will ein Arbeitgeber personenbedingt kündigen, muss eine Negativprognose vorliegen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft länger krankgeschrieben sein wird. Die Kündigung ist gerechtfertigt, wenn in den nächsten 24 Monaten voraussichtlich nicht mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann.
• Interessenbeeinträchtigung: Nicht jede längere Fehlzeit berechtigt schon zur Kündigung. Die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers müssen durch die fehlenden Leistungen des Mitarbeiters beeinträchtigt werden. Das kann gegeben sein, wenn der Betriebsablauf erheblich gestört wird, weil die mangelnde Leistung nicht ausgeglichen werden kann. Wenn dem Unternehmen finanzielle Belastungen entstehen, kann das die wirtschaftlichen Interessen beeinträchtigen.
• Keine milderen Mittel: Wie bei anderen Kündigungen ist laut Gesetz auch die personenbedingte Kündigung das letzte Mittel. Erst muss das Unternehmen mildere Mittel prüfen – vor allem die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an einem geeigneteren Arbeitsplatz oder eine Umschulung, um die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Nur wenn eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
• Interessenabwägung: Die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind gegeneinander abzuwiegen. Dabei müssen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und eine durch Krankheit, Unfall oder Alter entstandene soziale Schutzbedürftigkeit berücksichtigt werden. Erst wenn diese Abwägung ergibt, dass dem Arbeitgeber die erheblichen Belastungen nicht mehr zumutbar sind, kann er sozial gerechtfertigt kündigen.
Was sind typische personenbedingte Gründe für eine Kündigung?
Eine personenbedingte Kündigung kommt in der Regel nicht überraschend. In den meisten Fällen gibt es eine längere Vorgeschichte, die erst im Endergebnis zur Kündigung führt. Es kommt jedoch in der Praxis immer wieder zu Situationen, die eine personenbedingten Kündigungen zur Folge haben. Die häufigsten Gründe sind:
• Längere oder wiederholte Krankheit des Mitarbeiters
• Verlust der Berufsausübungserlaubnis – wie Verlust des Führerscheins, der Fluglizenz oder der Approbation
• Mangelnde persönliche oder fachliche Eignung
• Fehlende Arbeitserlaubnis
• Verbüßung einer Haftstrafe
Personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung
Als Low Performer oder Minderleister werden Arbeitnehmer bezeichnet, die nicht das leisten, was der Arbeitgeber von ihnen verlangen kann. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in einem unzumutbaren Maße unterschreitet, kann eine personenbezogene Kündigung ausgesprochen werden. Arbeitgeber wollen länger anhaltende Minderleistungen eines Mitarbeiters, die deutlich unter dem Durchschnitt der anderen Kollegen liegen, nicht akzeptieren. Sie können aber dennoch nicht einfach personenbedingt kündigen. Wann eine Minderleistung vorliegt, ist schwer zu beurteilen, weil die reguläre Beschäftigung eines Arbeitnehmers nicht von einem bestimmten Erfolg seiner Arbeit abhängig ist.
Oft scheitert die Kündigung an der Voraussetzung der milderen Mittel, denn in der Regel gibt es weitere Möglichkeiten wie eine Versetzung auf eine andere Position, Weiterbildungen oder Umschulungen des Mitarbeiters. Erst wenn all das nichts gebracht hat, kann es auf eine personenbedingte Kündigung aufgrund von Minderleistungen hinauslaufen.
Wie reagiere ich auf eine personenbedingte Kündigung?
Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie schnellstmöglich einen Experten für Arbeitsrecht kontaktieren und die weitere Vorgehensweise besprechen. Nach Zustellung der Kündigung haben Sie drei Wochen Zeit, auf die Kündigung zu reagieren. In dieser Zeit können Sie eine Kündigungsschutzklage einleiten.
Unsere erfahrenen Arbeitsrechtler klären gern gemeinsam mit Ihnen, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat oder ob Sie durch einen Vergleich eine Abfindung aushandeln können. Nutzen Sie einfach unseren Kündigungs-Check oder unsere kostenlose Erstberatung!