Verhaltensbedingte Kündigung: Wann ist sie gerechtfertigt?

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Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber müssen Gründe angegeben werden. Sie können personen-, betriebs- oder verhaltensbedingt sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn der Arbeitnehmer entgegen der Pflichten handelt, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Welche konkreten Gründe können im Rahmen der Kündigung aufgrund des Verhaltens genannt werden?

Arbeitnehmer sind in Deutschland durch das Arbeitsrecht vor Kündigungen gut geschützt. Der Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert, das für Unternehmen mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten gilt.

Verhaltensbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein

Laut Kündigungsschutzgesetz sind nur sozial gerechtfertigte Kündigungen möglich. Dazu heißt es im § 1 KSchG:

„(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“

Was sind arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen?

Gemäß Arbeitsrecht kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer entgegen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten handelt. Damit ein solcher Kündigungsgrund rechtlich wirksam ist, muss der Verstoß konkret sein. Es geht es nicht nur darum, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben unzureichend oder nicht erfüllt. Er muss auch Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers nehmen. Sorgfalts- und Loyalitätspflichten sind also genauso wichtig wie das Erbringen bestimmter Leistungen.

Arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, sind zum Beispiel Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, häufiges Zuspätkommen, Vortäuschen einer Krankheit und Beleidigungen.

Wann kann der Ar­beit­ge­ber ver­hal­tens­be­dingt kündi­gen? 

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitnehmer seine Vertragspflicht erheblich verletzt haben. Außerdem muss festgestellt werden, ob es für das Fehlverhalten eine negative Prognose gibt – also, ob Wiederholungsgefahr besteht. Eine einmalige Pflichtverletzung begründet in der Regel noch keine Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist zudem nur dann rechtswirksam, wenn eine Abmahnung vorausgegangen ist, die sich auf denselben Pflichtverstoß bezieht. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist nur dann zulässig, wenn ein gravierendes Fehlverhalten vorliegt – wie zum Beispiel Diebstahl oder Spesenbetrug.

Nach der Recht­spre­chung müssen vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen: Pflichtverstoß, Schuldhaftigkeit, Verhältnismäßigkeit, Interessenabwägung. Wenn auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen fehlt, ist die Kündi­gung un­wirk­sam.

  1. Pflichtverstoß: Der Ar­beit­neh­mer muss in er­heb­li­cher Wei­se ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen ha­ben.
  2. Schuldhaftigkeit: Der Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers muss rechts­wid­rig sein. Es darf also kei­ne recht­fer­ti­gen­den Umstände ge­ben. Der Pflicht­ver­s­toß musszudem schuldhaft sein: Er muss vorsätz­lich oder fahrlässig be­gan­gen wor­den sein.
  3. Verhältnismäßigkeit: Die Kündi­gung muss verhält­nismäßig sein. Das bedeutet, es darf kein mil­de­res Mit­tel als die Kündi­gung ge­ben – etwa eine Ab­mah­nung oder dieVer­set­zung auf ei­nen an­de­ren Ar­beits­platz.
  4. Interessenabwägung: Bei Abwägung der wi­der­strei­ten­den In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers und des Ar­beit­neh­mers an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses, muss das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Be­en­di­gung des Arbeitsverhältnisses über­wie­gen. Es muss also eine In­ter­es­sen­abwägung vorgenommen werden. Damit die Kündi­gung rech­tens ist, muss sie zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers ausfallen.

Wie bei jeder anderen Kündigung gibt es auch bei der verhaltensbedingten Kündigung eine verhaltensbedingte ordentliche und eine fristlose Kündigung. Wenn der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung verhaltensbedingt ausspricht, müssen die gesetzlichen und tariflichen Fristen eingehalten werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: Kündigungsschutz prüfen!

Arbeitnehmer haben nach Zustellung der Kündigung drei Wochen Zeit, auf die Kündigung zu reagieren. In dieser Zeit kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einleiten. Diese Frist ist im Hinblick auf eine mögliche Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung wichtig.

Wer von einer verhaltensbedingten Kündigung betroffen ist, sollte sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten lassen. Der Kündigungsschutz hat in Deutschland einen hohen Stellwert und die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind gesetzlich stark eingeschränkt. Deshalb lohnt sich eine Kündigungsschutzklage in vielen Fällen – auch bei verhaltensbedingter Kündigung.

Wurde Ihnen unrechtmäßig gekündigt und möchten Sie mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen? Oder suchen Sie Unterstützung bei der Aushandlung einer angemessenen Abfindung? Unsere erfahrenen Arbeitsrechtler stehen Ihnen gern zur Seite. Nutzen Sie unseren Kündigungs-Check und unsere kostenlose Erstberatung!