Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber müssen Gründe angegeben werden. Sie können personen-, betriebs- oder verhaltensbedingt sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn der Arbeitnehmer entgegen der Pflichten handelt, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Welche konkreten Gründe können im Rahmen der Kündigung aufgrund des Verhaltens genannt werden?
Arbeitnehmer sind in Deutschland durch das Arbeitsrecht vor Kündigungen gut geschützt. Der Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert, das für Unternehmen mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten gilt.
Verhaltensbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein
Laut Kündigungsschutzgesetz sind nur sozial gerechtfertigte Kündigungen möglich. Dazu heißt es im § 1 KSchG:
„(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Was sind arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen?
Gemäß Arbeitsrecht kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer entgegen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten handelt. Damit ein solcher Kündigungsgrund rechtlich wirksam ist, muss der Verstoß konkret sein. Es geht es nicht nur darum, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben unzureichend oder nicht erfüllt. Er muss auch Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers nehmen. Sorgfalts- und Loyalitätspflichten sind also genauso wichtig wie das Erbringen bestimmter Leistungen.
Arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, sind zum Beispiel Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, häufiges Zuspätkommen, Vortäuschen einer Krankheit und Beleidigungen.
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Wann kann der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitnehmer seine Vertragspflicht erheblich verletzt haben. Außerdem muss festgestellt werden, ob es für das Fehlverhalten eine negative Prognose gibt – also, ob Wiederholungsgefahr besteht. Eine einmalige Pflichtverletzung begründet in der Regel noch keine Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist zudem nur dann rechtswirksam, wenn eine Abmahnung vorausgegangen ist, die sich auf denselben Pflichtverstoß bezieht. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist nur dann zulässig, wenn ein gravierendes Fehlverhalten vorliegt – wie zum Beispiel Diebstahl oder Spesenbetrug.
Nach der Rechtsprechung müssen vier Voraussetzungen vorliegen: Pflichtverstoß, Schuldhaftigkeit, Verhältnismäßigkeit, Interessenabwägung. Wenn auch nur eine dieser Voraussetzungen fehlt, ist die Kündigung unwirksam.
- Pflichtverstoß: Der Arbeitnehmer muss in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.
- Schuldhaftigkeit: Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein. Es darf also keine rechtfertigenden Umstände geben. Der Pflichtverstoß musszudem schuldhaft sein: Er muss vorsätzlich oder fahrlässig begangen worden sein.
- Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, es darf kein milderes Mittel als die Kündigung geben – etwa eine Abmahnung oder dieVersetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
- Interessenabwägung: Bei Abwägung der widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Es muss also eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Damit die Kündigung rechtens ist, muss sie zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.
Wie bei jeder anderen Kündigung gibt es auch bei der verhaltensbedingten Kündigung eine verhaltensbedingte ordentliche und eine fristlose Kündigung. Wenn der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung verhaltensbedingt ausspricht, müssen die gesetzlichen und tariflichen Fristen eingehalten werden.
Verhaltensbedingte Kündigung: Kündigungsschutz prüfen!
Arbeitnehmer haben nach Zustellung der Kündigung drei Wochen Zeit, auf die Kündigung zu reagieren. In dieser Zeit kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einleiten. Diese Frist ist im Hinblick auf eine mögliche Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung wichtig.
Wer von einer verhaltensbedingten Kündigung betroffen ist, sollte sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten lassen. Der Kündigungsschutz hat in Deutschland einen hohen Stellwert und die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind gesetzlich stark eingeschränkt. Deshalb lohnt sich eine Kündigungsschutzklage in vielen Fällen – auch bei verhaltensbedingter Kündigung.
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