Wer kleine Kinder betreuen muss, Angehörige pflegt oder eine Weiterbildung machen möchte, braucht dafür vorübergehend mehr Zeit, ohne seine längerfristigen beruflichen Chancen zu riskieren. Deshalb haben Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit. Das bietet ihnen die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu reduzieren und anschließend wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.
Das Brückenteilzeitgesetz ist 2019 in Kraft getreten und sieht eine Befristung der Brückenteilzeit auf ein bis fünf Jahre vor. Davor konnten Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit zwar verringern, hatten aber keinen Rechtsanspruch darauf, später wieder zur vorherigen Arbeitszeit zurückzukehren.
Wann muss Brückenteilzeit bewilligt werden?
Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mehr als 45 Beschäftigten arbeiten, haben einen gesetzlichen Anspruch auf eine befristete Teilzeittätigkeit. Die Regelung zur Brückenteilzeit hat ihre gesetzliche Grundlage im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG). Damit wird Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben, ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit für die Dauer eines bestimmten Zeitraumes zu reduzieren und danach wieder zu ihrer arbeitsvertraglich festgelegten Arbeitszeit zurückzukehren. So sollen Arbeitnehmer eine größere Planungssicherheit und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erhalten.
Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Unternehmen tätig waren, können ihre Arbeitszeit für die Dauer von mindestens einem Jahr reduzieren. Als Höchstdauer der Arbeitszeitreduzierung sieht das Gesetz fünf Jahre vor. Wer dauerhaft in Teilzeit beschäftigt ist, kann seine Arbeitszeit mit der Änderung leichter erhöhen. Arbeitnehmer müssen ihre Entscheidung für Brückenteilzeit gegenüber ihrem Arbeitgeber nicht begründen. Der Rechtsanspruch gilt unabhängig von Gründen wie Kinderbetreuung oder privater Weiterbildung.
Einschränkungen beim Anspruch auf Brückenteilzeit
Die Regelung gilt seit Januar 2019 und betrifft sämtliche Teilzeitregelungen, die ab diesem Zeitraum vereinbart wurden. Für Kleinbetriebe mit weniger als 45 Beschäftigten ist der Rechtsanspruch eingeschränkt. Doch auch für Unternehmen mit 46 bis 200 Beschäftigten gelten Zumutbarkeitsgrenzen. Arbeitgeber können die Bitte ihres Arbeitnehmers auf der Grundlage des neuen Gesetzes ablehnen, wenn bereits ein Arbeitnehmer von 15 befristetet in Teilzeit arbeitet. Arbeitnehmer, die wegen anderer Gründe in einer Teilzeitmaßnahme arbeiten, werden bei dieser Quote nicht berücksichtigt. Ein Antrag auf Brückenteilzeit darf auch aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden.
Wie beantragen Arbeitnehmer die Brückenteilzeit?
Grundsätzlich sind die Voraussetzungen für die Brückenteilzeit stark an die bisherigen Voraussetzungen an eine Teilzeitbeschäftigung angelehnt: Der Arbeitnehmer muss per Brief, E-Mail oder Fax einen schriftlichen Antrag auf Verringerung seiner bisherigen Arbeitszeit an den Arbeitgeber stellen, und zwar drei Monate im Voraus. Der Zeitraum muss dabei genau datiert werden.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Antrag gemeinsam mit dem Arbeitnehmer zu formulieren und etwaige Ablehnungsgründe offen darzulegen. Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Vereinbarung treffen. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer können den Zeitraum der Brückenteilzeit eigenmächtig verlängern oder verkürzen, um zu der bisherigen arbeitsvertragsrechtlichen Arbeitszeit zurückzukehren.
Brückenteilzeit: Arbeitgeber tragen Beweislast
Arbeitgeber sind durch das geänderte Gesetz stärker als zuvor verpflichtet, Beschäftigten entgegenzukommen. Bei einer Ablehnung muss der Arbeitgeber beweisen, dass dringende betriebsbedingte Gründe dem Wunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen. Diese Beweislast gilt auch für die Behauptung, dass es derzeitig keine freie Stelle im Unternehmen gibt oder dass der Arbeitnehmer nicht über die entsprechende Eignung verfügt. Vor Inkrafttreten des Gesetzes konnte ein Arbeitgeber den Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung auf Grundlage einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. September 2006 ablehnen (Az. 9 AZR 685/05). Das ist nicht mehr so einfach möglich – allerdings gibt es immer noch viele Einschränkungen.
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