Wann ist eine Abfindung bei Kündigung möglich?

Ihnen wurde gekündigt oder Sie haben selbst gekündigt und fragen sich, ob Sie nun Anspruch auf eine Abfindung haben? Wir haben zusammengefasst, wann Arbeitnehmern eine Abfindung zusteht und wann die Chancen auf eine Entschädigungszahlung gut sind.

1. Bekommt man immer eine Abfindung bei Kündigung?
2. Selbst gekündigt – Abfindung möglich?
3. Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung: Betriebsbedingte Kündigung
4. Gibt es eine Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit?
5. Mit Schwerbehinderung gekündigt: Gute Chancen auf eine Entschädigungszahlung?
6. Fristlose Kündigung mit Abfindung – Geht das?
7. Abfindung bei Kündigung im Kleinbetrieb
8. Wie hoch ist eine Abfindung bei Kündigung?

Bekommt man immer eine Abfindung bei Kündigung?

Da grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung besteht, erhalten Arbeitnehmer bei Entlassung auch nicht automatisch eine Abfindung. Bei einer Abfindung handelt es sich um eine freiwillige Leistung durch den Arbeitgeber, die für den Verlust des Jobs entschädigen soll. In der Regel leistet der Arbeitgeber diese Entschädigungszahlung, um einer Kündigungsschutzklage vorzubeugen.

Ein Recht auf eine Abfindung bei Kündigung kann allenfalls dann bestehen, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag oder im Sozialplan so vorgesehen ist. Wurde keine Abfindung vertraglich vereinbart, einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals auf eine Entschädigungszahlung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs bei einer Kündigungsschutzklage einigen.

Selbst gekündigt – Abfindung möglich?

Eine Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Regel, selten erhalten auch Arbeitnehmer, die selbst kündigen, eine Abfindung. In den allermeisten Fällen erhält der Arbeitnehmer keine Abfindung bei eigener Kündigung, wenn er etwa seinen Arbeitsplatz oder seine Berufstätigkeit aufgeben möchte. Unter gewissen Umständen ist es aber möglich, auch bei Eigenkündigung eine Entschädigungszahlung zu erhalten:

• Arbeitgeber will Entlassung: Ist der Arbeitgeber daran interessiert, dass der Arbeitnehmer selbst kündigt, weil er ihn aufgrund des Kündigungsschutzes nicht entlassen kann, hat der Arbeitnehmer gute Chancen auf eine Abfindung. Arbeitnehmer sollten ihre Eigenkündigung aber nur dann anbieten, wenn sie im Gegenzug eine Abfindung erhalten. Die Entschädigungszahlung sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer unbedingt im Vorhinein verhandeln. Als gängigere Alternative bietet sich ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung an.
• Pflichtverletzung durch Arbeitgeber: Ein Anspruch auf Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitnehmer besteht, wenn der Grund der Entlassung darin liegt, dass sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten hat. Schwerwiegende arbeitgeberseitige Pflichtverletzungen sind beispielsweise sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Mobbing oder ausbleibende Gehaltszahlungen über einen längeren Zeitraum. In diesem Zusammenhang handelt es sich bei der Abfindung eher um einen Schadensersatzanspruch.
• Sozialplan-Abfindung: Insofern die Eigenkündigung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber veranlasst wurde, steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung nach Sozialplan zu.

Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung: Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer Entlassung aus betrieblichen Gründen gemäß Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat ein Arbeitnehmer unter Umständen sogar einen Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung bei betriebsbedingter Entlassung liegt dabei bei einem halben Brutto-Monatsgehalt für jedes Jahr, das der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt war. Es ist aber auch möglich, eine höhere Abfindung auszuhandeln.

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung:

• Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
• Es handelt sich um keinen Kleinbetrieb. Das heißt, der Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit.
• Die Entlassung aus betrieblichen Gründen erfolgte schriftlich.
• Dem Arbeitnehmer wurde aus „dringenden betrieblich erforderlichen Gründen“ gekündigt.
• Im Kündigungsschreiben muss stehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet, wenn dieser im Gegenzug keine Kündigungsschutzklage einreicht. Der Arbeitnehmer muss die Klagefrist von drei Wochen verstreichen lassen.

Hinweis: Eine gesetzliche Abfindung bei einer Entlassung aus betrieblichen Gründen erhält der Arbeitnehmer nur, wenn der Arbeitgeber von sich aus eine Kündigung mit Abfindungsangebot unterbreitet.

Gibt es eine Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit?

Eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen mit Abfindung ist möglich, aber ein gesetzlicher Anspruch auf eine Entschädigungszahlung besteht für den Arbeitnehmer nicht. Oft führt eine krankheitsbedingte Kündigung zur Abfindung, da Kündigungen dieser Art rechtlich schwer durchzusetzen sind. Um einen kostspieligen und langwierigen Kündigungsschutzprozess zu umgehen, stimmen Arbeitgeber häufig der Zahlung einer Abfindung zu.

Kündigung bei Krankheit und Abfindung: Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf eine Abfindung nach einer Entlassung aus gesundheitlichen Gründen nur, wenn eine entsprechende Regelung im Arbeits- oder Tarifbetrag besteht. In allen anderen Fällen ist eine Entschädigungszahlung Verhandlungssache oder wird vom Arbeitsgericht entschieden.

Die besten Chancen hat der Arbeitnehmer bei einer Kündigung wegen Krankheit auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass es das beste wäre, das Arbeitsverhältnis zu beenden, aber gleichzeitig weiß, dass das Kündigungsschreiben vor Gericht im Zweifel keinen Bestand hat. Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber nämlich unter anderem beweisen, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, was selten gelingt.

Etwa bei einer Kündigung wegen Burn-out ist eine Abfindung wahrscheinlich. In der Praxis ist es für den Arbeitgeber schwierig nachzuweisen, dass die Erkrankung mit einer negativen Gesundheitsprognose im Zusammenhang steht. Arbeitnehmer können eine negative Gesundheitsprognose bei Burn-out auch leicht entkräften, wenn ihnen ärztlich bescheinigt wird, dass durch eine schrittweise Wiedereingliederung mit einer Besserung des Gesundheitszustands zu rechnen ist.

Personenbedingte Kündigung und Abfindung: Bei einer Entlassung aus personenbedingten Gründen haben Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Krankheitsbedingte Kündigungen gehören in den Bereich der personenbedingten Kündigungen.

Mit Schwerbehinderung gekündigt: Gute Chancen auf eine Entschädigungszahlung?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen Sonderkündigungsschutz, weshalb ihnen der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres kündigen kann. Die Entlassung bedarf unter anderem der Zustimmung des Integrationsamts. Andernfalls ist sie unwirksam. Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gilt auch in Kleinbetrieben.

Bei einer Kündigung Schwerbehinderter ist eine Abfindung realistisch. Ist die Kündigung unzulässig, kann der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsklage vor dem Arbeitsgericht dagegen vorgehen. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer hat dann einen Anspruch auf Wiedereinstellung oder eine Abfindung.

Fristlose Kündigung mit Abfindung – Geht das?

Arbeitnehmern steht bei einer außerordentlichen Kündigung normalerweise keine Abfindung zu. Eine Ausnahme ist die fristlose betriebsbedingte Kündigung, wenn zum Beispiel ein Betrieb schließt. Arbeitnehmer, die gegen ihre fristlose Entlassung mittels Kündigungsklage vorgehen, schließen nicht selten einen arbeitsgerichtlichen Vergleich. Bei diesem wird die fristlose in eine fristgerechte Kündigung mit Lohnfortzahlung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses umgewandelt.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Gründe für eine fristlose Entlassung nicht ausreichen, hat der Arbeitnehmer gute Chancen auf einen Vergleich mit Abfindung. Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber den fristlos gekündigten Mitarbeiter bei verlorener Kündigungsschutzklage nicht wieder im Betrieb einstellen wird.

Abfindung bei Kündigung im Kleinbetrieb

Auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb (unter 10 Mitarbeiter) ist eine Abfindung nicht ausgeschlossen, obwohl die Mitarbeiter dort keinen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen. Etwa nach einer langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers kann sich ein besonderer Vertrauensschutz ergeben. Das heißt, der Arbeitnehmer darf sich auch in einem Kleinbetrieb nach vielen Beschäftigungsjahren, nach denen sein Arbeitsplatz und das Verhältnis zum Arbeitgeber zu einem wichtigen Teil seines Lebens geworden sind, auf die Sicherheit des Arbeitsplatzes verlassen. Dadurch kann im Ausnahmefall ein Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung im Kleinbetrieb entstehen. Der besondere Vertrauensschutz wird durch das Bundesverfassungsgericht mit einem verfassungsrechtlichen Sozialstaatsprinzip begründet.

Wie hoch ist eine Abfindung bei Kündigung?

Die Abfindungshöhe ist stark einzelfallabhängig und das Ergebnis von Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Die durchschnittliche Abfindung bei Kündigung lässt sich leicht berechnen. Die Regelabfindung sieht zwischen 0,5 und 1,0 Brutto-Monatslohn je Beschäftigungsjahr vor. Bereits begonnene Arbeitsjahre von mehr als sechs Monaten gelten als volles Jahr. Faktoren wie bestehende Unterhaltspflichten seitens des Arbeitnehmers, das Alter oder die Möglichkeit der Weitervermittlung auf dem Arbeitsmarkt können einen Einfluss auf die Abfindungshöhe haben.

Abfindung bei Kündigung berechnen: Formel und Beispiele

Für die Berechnung einer Abfindung bei Kündigung hat sich in der arbeitsrechtlichen Praxis eine bewährte Faustformel etabliert. Als Orientierungsgröße gilt:

Regelabfindungsformel: ½ × Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre

Diese Formel entspricht auch der gesetzlichen Vorgabe aus § 1a Abs. 2 KSchG: Bei betriebsbedingter Kündigung mit Klageverzicht beträgt der gesetzliche Abfindungsanspruch 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. Dabei werden Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf volle Jahre aufgerundet.

Was zählt als Monatsverdienst?

Als Berechnungsgrundlage dient das regelmäßige Bruttoentgelt einschließlich etwaiger Sachbezüge im Monat der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Einmalige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Provisionen fließen grundsätzlich nicht in die Bemessungsgrundlage ein. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt, dass auf das tatsächlich geschuldete Entgelt im Beendigungsmonat abzustellen ist (LAG 6 SA 664/19).

Die Betriebszugehörigkeit wird vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt berechnet. Unterbrechungen, die auf den Arbeitgeber zurückzuführen sind, bleiben dabei unberücksichtigt (LAG 7 SA 67/18).

Berechnungsbeispiele

Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer ist seit 8 Jahren im Unternehmen beschäftigt und verdient 3.500 € brutto monatlich. Die Regelabfindung berechnet sich wie folgt:

½ × 3.500 € × 8 = 14.000 € Abfindung

Beispiel 2: Eine Arbeitnehmerin ist seit 15 Jahren im Betrieb tätig und erzielt ein Bruttomonatsgehalt von 5.000 €. Die Regelabfindung ergibt sich wie folgt:

½ × 5.000 € × 15 = 37.500 € Abfindung

Diese Formelergebnisse stellen jedoch lediglich einen Ausgangspunkt für Verhandlungen dar. Je nach Stärke Ihrer Kündigungsschutzklage, der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers und den persönlichen Umständen – etwa Alter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehindertenstatus – können deutlich höhere Beträge erzielt werden.

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Aktuelle Rechtsprechung zur Abfindung bei Kündigung

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte entwickelt sich stetig weiter und präzisiert, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Abfindung bei Kündigung beanspruchen können. Die folgenden Entscheidungen sind für die Praxis besonders relevant:

§ 1a KSchG: Kein Anspruch bei Klageerhebung

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 19. Juni 2007 (BAG, Az. 2 AZR 971/06) klargestellt: Der gesetzliche Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG setzt voraus, dass der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist ausdrücklich auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Wer dennoch Klage erhebt, verliert den Anspruch – auch wenn er die Klage später zurücknimmt. Dieses Urteil verdeutlicht, wie wichtig eine fundierte Beratung unmittelbar nach Zugang der Kündigung ist.

Eigenkündigung: Kein automatischer Sozialplananspruch

Das Landesarbeitsgericht hat mit Urteil (LAG, Az. 18 SA 787/23) entschieden, dass Arbeitnehmer, die selbst kündigen, grundsätzlich keinen Anspruch auf Leistungen aus einem bestehenden Sozialplan haben. Ein Sozialplan ist typischerweise auf den Fall des arbeitgeberseitigen Arbeitsplatzverlustes ausgerichtet. Wer selbst das Arbeitsverhältnis beendet, ist daher auf vertragliche Sondervereinbarungen oder gesonderte Sozialplanklauseln angewiesen.

Schadensersatz statt Abfindung bei grobem Arbeitgeberverschulden

Liegt ein schwerwiegender Vertragsverstoß des Arbeitgebers vor, der den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Eigenkündigung berechtigt, kann nach § 628 Abs. 2 BGB ein Schadensersatzanspruch entstehen. Das Landesarbeitsgericht (LAG, Az. 6 SA 664/19) hat in diesem Zusammenhang auch konkretisiert, welche Gehaltsbestandteile in die Berechnung einzubeziehen sind: Maßgeblich ist das im Beendigungsmonat tatsächlich geschuldete Entgelt einschließlich Sachbezüge.

Bemessungskriterien bei der Abfindungshöhe

Bereits frühzeitig hat das Landesarbeitsgericht (LAG, Az. 4 SA 703/98) die wesentlichen Kriterien für die Bemessung einer angemessenen Abfindung definiert. Neben der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter des Arbeitnehmers sind insbesondere die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers sowie die Sozialwidrigkeit der Kündigung zu berücksichtigen. Je offensichtlicher eine Kündigung rechtswidrig ist, desto stärker ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers – und desto höher fällt in der Regel die erzielte Abfindung aus.

Die Komplexität der Rechtslage zeigt: Eine professionelle arbeitsrechtliche Beratung ist bei jeder Kündigung empfehlenswert. Unsere Kanzlei unterstützt Sie dabei, Ihre Ansprüche zu bewerten und eine optimale Verhandlungsstrategie zu entwickeln.