Im Arbeitsvertrag ist meist genau geregelt, welche Leistungen ein Arbeitnehmer zu welcher Arbeitszeit erbringen muss. Nimmt der Arbeitnehmer es mit den Arbeitszeiten nicht so genau, riskiert er abgemahnt oder sogar gekündigt zu werden.
Arbeitszeitbetrug vs. Arbeitszeitverstoß
Die Begriffe Arbeitszeitbetrug und Arbeitszeitverstoß bedeuten nicht dasselbe. Ein Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber bewusst vortäuscht oder suggeriert, gearbeitet zu haben, obwohl dies nicht zutrifft. Der Arbeitnehmer erhält dann seinen Arbeitslohn für nicht erbrachte Arbeitsleistung.
Von einem Arbeitszeitverstoß spricht man, wenn ein Arbeitnehmer zu spät zur Arbeit kommt oder seinen Arbeitsplatz zu früh verlässt. Der Unterschied zum Arbeitszeitbetrug ist, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber nicht behauptet, dass er Arbeitsleistung erbracht hätte.
Grundsätzlich können Arbeitszeitverstöße oder Arbeitszeitbetrug arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Aufgrund der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer je nach Schwere des Verstoßes sanktionieren, indem er
- eine Abmahnung für den Arbeitszeitverstoß oder -betrug ausspricht,
- eine ordentliche oder eine außerordentliche fristlose Kündigung erteilt.
Hinweis: Da Arbeitszeitbetrug laut Strafgesetzbuch als Betrug (§ 263 StGB) gilt, könnte der Arbeitgeber einen Strafantrag stellen. Hier können Geld- oder sogar Haftstrafen verhängt werden.
Wann liegt ein Arbeitszeitbetrug vor?
Im Arbeits- oder Tarifvertrag ist unter anderem festgelegt, in welchem Zeitraum ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen muss. Gibt ein Arbeitnehmer an, 40 Stunden gearbeitet zu haben, obwohl es nur 33 Stunden waren, hat er seinen Arbeitgeber um sieben Stunden „betrogen“ und sich Geld für eine Leistung erschlichen, die er nicht erbracht hat.
Arbeitszeitbetrug: Pause und Pausenzeiten nicht eingehalten
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt die Pausen und der Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen Arbeitnehmern Pausen zu gewähren. Arbeitnehmer müssen sich im Gegenzug an die Pausenzeiten halten. So kann etwa das Überziehen der Frühstücks- oder Mittagspause oder das Einlegen zusätzlicher Pausen, die dem Arbeitnehmer nicht zustehen, zu Konsequenzen führen.
Aber nicht jede Verletzung der Pausenzeit rechtfertigt eine fristlose Kündigung, so das Arbeitsgericht Siegburg im Mai 2017. In dem Fall ging es um einen Mitarbeiter, der sich zweimal einige Minuten vor Beginn der Pause wegen Knieschmerzen im Pausenraum auf die Krankenliege gelegt habe. Da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor bereits abgemahnt hatte, wollte er diesem fristlos kündigen, als dieser den Pausenraum erneut zwei Minuten zu früh aufsuchte.
Das Gericht sah die fristlose Kündigung als unverhältnismäßig an, zumal der Arbeitnehmer schon seit mehr als 20 Jahren im Betrieb beschäftigt sei. Das Arbeitsgericht Siegburg betonte zudem, dass nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit einen Arbeitszeitbetrug darstelle.
Arbeitszeitbetrug durch Raucherpause?
Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Rauchen während der Arbeitszeit. Arbeitgeber können daher grundsätzlich verlangen, dass Raucherpausen nicht zur bezahlten Arbeitszeit gerechnet werden. In Betrieben mit Zeiterfassungssystem müssen sich die Mitarbeiter für die Raucherpausen ausbuchen. Alternativ können sie die entsprechende Zeit nacharbeiten. Wenn Arbeitnehmer sich nicht daran halten, besteht die Gefahr, dass sie des Arbeitszeitbetrugs bezichtigt werden.
Auch absichtlich falsches Erfassen der geleisteten Arbeitszeit durch Manipulationen am Zeiterfassungssystem oder Falschangaben bei der tabellarischen Stundenerfassung sind Fälle von Arbeitszeitbetrug. Wenn ein Kollege einen anderen Kollegen, der früher gegangen ist, später ausstempelt, handelt es sich ebenfalls um Arbeitszeitbetrug.
Arbeitszeitbetrug durch unentschuldigtes Fehlen
Gemäß Arbeitsvertrag ist ein Arbeitnehmer in der Regel verpflichtet, zu einer bestimmten Zeit am Arbeitsplatz zu erscheinen. Arbeitszeitbetrug begeht der Arbeitnehmer bei Zuspätkommen oder Unpünktlichkeit, unerlaubtem Entfernen vom Arbeitsplatz oder bei fehlender oder zu spät eingereichter Krankmeldung.
Arbeitszeitbetrug wegen privater Tätigkeiten während der Arbeitszeit
Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, seine Aufmerksamkeit seinem Job zu widmen. Private Tätigkeiten während der Arbeitszeit zu verrichten und sich für die Arbeitszeit bezahlen lassen, kann ebenfalls zu rechtlichen Konsequenzen führen. Beispiele in diesem Zusammenhang sind die private Nutzung des Smartphones zum Telefonieren, Chatten, Shoppen oder Spielen. Auch das Lesen von Zeitungen oder Büchern am Arbeitsplatz sowie die private Internetnutzung zählen dazu und können theoretisch als Arbeitszeitbetrug gelten.
Selbiges gilt für Privates im Homeoffice, etwa wenn der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag am Schreibtisch präsent sein soll, während der Arbeitszeit aber seinen Wocheneinkauf oder Hausarbeiten erledigt.
Es gilt aber auch: Nicht jede Tätigkeit am Arbeitsplatz, die nicht konkret die eigentliche Arbeit betrifft, stellt einen Arbeitszeitbetrug dar. Kurze Pausen für Toilettengänge oder für ein kurzes Gespräch mit Arbeitskollegen sind grundsätzlich erlaubt, ohne dass dies als Pausenzeit erfasst werden müsste.
Wann drohen ernsthafte Konsequenzen?
Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug oder eines Arbeitszeitverstoßes erteilt, muss er den Arbeitnehmer in der Regel mindestens einmal abmahnen. Ein einmaliger und geringfügiger Arbeitszeitbetrug oder Arbeitszeitverstoß wird meist nur mit einer Ab- oder Ermahnung sanktioniert.
Es kommt aber auch immer darauf an, wie schwerwiegend der Vertrauensmissbrauch durch den Arbeitnehmer ist. Wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit ab und zu ein paar Minuten privat telefoniert, hat das einen anderen Charakter, als wenn er das Zeiterfassungssystem systematisch und umfangreich manipuliert.
Für Arbeitnehmer lohnt sich in der Regel, die Kündigung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.
- Grad des Verschuldens: Hat der Arbeitnehmer vorsätzlich gehandelt oder wusste er nicht, dass er während der Arbeitszeit zum Beispiel nicht privat im Internet surfen darf oder sich für Raucherpausen ausstempeln muss?
- Betriebszugehörigkeitsdauer: Wie lange ist der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen angestellt? Je länger jemand bereits in einem Betrieb ohne größere Beanstandungen arbeitet, desto eher lässt sich davon ausgehen, dass es sich um eine einmalige Pflichtverletzung handelt.
- Zeitdauer des Arbeitszeitbetruges: Hat der Arbeitnehmer nur einmal wegen einer Stunde eine Pflichtverletzung begangen oder geht es um eine Vielzahl vorgetäuschter Arbeitsstunden?
- Wiederholungsgefahr: Ist davon auszugehen, dass der Mitarbeiter sein Verhalten ändert oder sieht er gar nicht ein, dass er gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat?
- Voraussichtliche Wirkung der Rüge: Wird der Arbeitnehmende nach einer Rüge von zukünftigen Pflichtverletzungen absehen?
