Abmahnung: Wann und wofür werden Arbeitnehmer abgemahnt?

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen die Vereinbarungen in seinem Arbeits- oder Tarifvertrag, indem er etwa ständig zu spät kommt, unentschuldigt fehlt oder Alkohol am Arbeitsplatz trinkt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen.

Was ist eine arbeitsrechtliche Abmahnung?

Abmahnung im Arbeitsrecht

Mit einer Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung hin. Er fordert ihn auf, ein bestimmtes Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Zugleich droht er arbeitsrechtliche Konsequenzen an – meist die Kündigung –, wenn das unerwünschte Fehlverhalten nicht abgestellt wird.

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer also die Chance geben, sein vertragswidriges Verhalten zu ändern. Zwar hat eine Abmahnung keine unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsvertrag – sie ist als arbeitsrechtliche Maßnahme aber gegebenenfalls Vorstufe und Voraussetzung für eine Kündigung.

Nicht jedes Verhalten muss in einer Abmahnung münden. Je nach Schwere der Pflichtverletzung erteilen Arbeitgeber auch formlose Rügen und sprechen etwa eine Ermahnung aus. Die Ermahnung gilt als milderes Mittel zur Abmahnung und mit ihr werden keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen angedroht.

Nicht nur Arbeitgeber können Arbeitnehmer abmahnen, sondern auch Arbeitnehmer können ihren Arbeitgeber abmahnen, insofern dieser im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarungen verletzt. Häufig handelt es sich um ausbleibende Gehaltszahlungen oder mangelnden Arbeitsschutz.

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Nur steuerbares Verhalten kann abgemahnt werden

Der Arbeitgeber kann immer nur steuerbares Verhalten abmahnen, also Verhalten, das der Arbeitnehmer beeinflussen kann. Häufige Abmahnungsgründe sind unter anderem Fehler bei der Arbeit (Schlechtleistung), verspätete oder fehlende Anzeige von Krankheit und damit verbundene Ausfälle oder Arbeitsverweigerung. Aber auch Arbeitsverweigerung oder ständige Unpünktlichkeit kann zu einer Abmahnung führen. Nicht zuletzt können Diskriminierung oder Beleidigung von Kollegen, rufschädigendes Verhalten in der Öffentlichkeit (etwa auf Social Media), Straftaten bei der Arbeit oder unerlaubte Nebentätigen Grund für eine verhaltensbedingte Abmahnung sein.

Das bedeutet wiederum auch, dass eine Abmahnung allenfalls eine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung sein kann. Personenbedingte und betriebsbedingte Entlassungen kann der Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung vornehmen.

Abmahnung im Arbeitsrecht: Voraussetzungen für ihre Wirksamkeit

Damit eine Abmahnung rechtswirksam ist, muss sie bestimmte Anforderungen erfüllen. Erfüllt sie diese nicht, ist sie unwirksam. Eine Arbeitgeberabmahnung muss diese drei Voraussetzungen erfüllen:

  1. Die Abmahnung muss genau beschreiben, welches Verhalten abgemahnt wird.
  2. Sie muss die Aufforderung enthalten, dieses Verhalten in der Zukunft zu ändern.
  3. Und sie muss die Rechtsfolgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses – sprich die Kündigung – androhen, wenn das Verhalten künftig nicht geändert wird.
Abmahnung: Voraussetzungen und Wirksamkeit

Erfüllt die Abmahnung diese Voraussetzungen nicht, ist sie rechtlich angreifbar. Enthält sie zum Beispiel eine falsche Tatsachenbehauptung, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung und kann ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen.

Eine Abmahnung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen, allerdings fehlt es mündlichen Abmahnungen an Beweiskraft. Der Arbeitgeber muss die Umstände, die zur Abmahnung geführt haben, nämlich im Zweifel beweisen können. Ob ein Abmahnungsgespräch oder Personalgespräch vor der Abmahnung stattfindet oder nicht, hat keinen Einfluss auf die Wirksamkeit einer Abmahnung. Etwas anderes kann für die Abmahnung im Öffentlichen Dienst festgelegt sein, denn dort kann der Tarifvertrag ein Anhörungsrecht für Mitarbeiter vorsehen.

Weiterhin gibt es für Abmahnungen im Arbeitsrecht keine Fristen. Lässt sich ein Arbeitgeber allerdings zu lange Zeit, ein ihm bekanntes Fehlverhalten abzumahnen, kann er sein Recht, abzumahnen, verwirken.

Wie viele Abmahnungen sind für eine Kündigung nötig?

Es gibt es keine verbindliche Regel, wie oft der Arbeitgeber ein Fehlverhalten abmahnen muss, bevor er den Arbeitnehmer kündigen darf. Letztendlich kommt es auf die Schwere der Pflichtverletzung an. Je schwerwiegender der Verstoß und je mehr er den Betriebsablauf stört, desto weniger muss der Arbeitgeber abmahnen, bevor er kündigen kann.

Für die Abmahnung in der Ausbildung gilt etwas anderes. Der Ausbildungsbetrieb muss Azubis in der Regel mindestens zweimal einschlägig wegen desselben Fehlverhaltens abmahnen, bevor er sie deswegen kündigen kann. Allerdings spielt hier auch eine Rolle, wie viel Zeit zwischen den Abmahnungen vergangen ist. Wann eine Abmahnung verjährt, hängt auch von der Schwere des Pflichtverstoßes ab.

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Abmahnung: Betriebsrat und Gegendarstellung

Abmahnung anfechten

Existiert ein Betriebs- oder Personalrat, muss dieser vor einer Abmahnung durch den Arbeitgeber nicht angehört werden. In der Praxis informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Abmahnung dennoch oft über das Geschehen.

Wer als Arbeitnehmer abgemahnt wurde, kann sich außerdem laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) darüber beim Betriebsrat beschweren. Hält der Betriebsrat die Beschwerde für berechtigt, kann er beim Arbeitgeber die Abhilfe der Beschwerde verlangen.

Arbeitnehmer sind stets berechtigt, eine Gegendarstellung zur Abmahnung zu verfassen. Die Gegendarstellung muss der Arbeitgeber der dazugehörigen Abmahnung in der Personalakte beifügen. Das kann im Rahmen einer späteren Überprüfung einer Kündigung (zum Beispiel bei einer Kündigungsschutzklage) Vorteile haben.

Kündigung: Nur nach Abmahnung möglich?

Einige Arbeitnehmer gehen davon aus, dass der Arbeitgeber vor jeder Kündigung mindestens eine Abmahnung erteilen muss. Das stimmt allerdings nicht in allen Fällen. Eine Arbeitgeberabmahnung ist nur Voraussetzung für eine wirksame Kündigung, wenn

  • es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht und zwar
  • in einem Fall, in dem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift.

So ist eine Abmahnung nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung

  • von Mitarbeitern in einem Betrieb mit weniger als zehn Angestellten (Kleinbetrieb) oder
  • eines Mitarbeiters im ersten halben Jahr seiner Beschäftigung. (Das bedeutet: Eine Abmahnung in der Probezeit ist keine Voraussetzung für eine Kündigung.)

Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder Pflichtverletzungen im sogenannten Vertrauensbereich ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Vor allem wer als Arbeitnehmer von vornherein wusste, dass sein Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis rechtswidrig ist (beispielsweise Diebstahl, Betrug, Unterschlagung, schwere Beleidigungen), muss damit rechnen, dass eine Kündigung auch ohne Abmahnung ausgesprochen wird.

Natürlich ist aber auch in Fällen fristloser Kündigungen ohne Abmahnung immer Spielraum für rechtliche Auslegungen. So kann aus einer vermeintlich wirksamen fristlosen Kündigung eine vollständig unwirksame Kündigung werden – wenn entgegen der Auffassung des Arbeitgebers doch eine Abmahnung notwendig gewesen wäre.

Entfernungsanspruch: Der Abmahnung widersprechen

Gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung durch den Arbeitgeber kann man sich zur Wehr setzen und die Abmahnung anfechten. Unberechtigt abgemahnte Arbeitnehmer können – auch mit anwaltlicher Unterstützung – außergerichtlich die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Gelingt das nicht, kann man als Arbeitnehmer diesen Entfernungsanspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Bei einer Klage gegen eine Abmahnung beträgt der Streitwert regelmäßig ein Brutto-Monatsgehalt.

Auch die Entfernung einer berechtigten, wirksamen Abmahnung können Arbeitnehmer in manchen Fällen verlangen. Denn mit den Jahren verlieren Abmahnungen rechtlich mehr und mehr an Bedeutung. Je leichter die Pflichtverletzung war, desto eher kann man nach wenigen Jahren die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen. Fixe Fristen gibt es dazu aber nicht.

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Maik Wünsche

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