Ein Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung enden, sondern auch ein Aufhebungsvertrag beendet den Arbeitsvertrag. Ein Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag (manchmal auch: Abfindungsvertrag) hat dieselbe rechtliche Wirkung wie eine Kündigung, er umgeht aber den Kündigungsschutz und meistens auch die Kündigungsfrist.
Welche Vorteile und Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?
Mit einem Aufhebungsvertrag einhergehende Vorteile sind, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist verkürzen kann und auch mit sofortiger Wirkung kündigen kann. Mit einer Sprinterklausel im Aufhebungsvertrag hat der Arbeitnehmer sogar die Möglichkeit, flexibel aus dem Unternehmen auszuscheiden, denn er kann frei wählen, wann er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Bei Nutzung der Sprinterklausel wird dem Arbeitnehmer zusätzlich eine Sprinterprämie gezahlt. Der größte Vorteil einer Aufhebungsvereinbarung ist aber eine mögliche Abfindung.
Ein Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass ein Aufhebungsvertrag keiner Zustimmung des Betriebsrats bedarf. So kann er Arbeitnehmern kündigen, ohne Gründe dafür vortragen zu müssen. Anders bei einer Kündigung: Diese ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht zuvor angehört wurde.
Ein Aufhebungsvertrag hat wenige Nachteile. Der größte ist die zu erwartende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von mindestens zwölf Wochen. In den Augen der Agentur für Arbeit hat der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag mit seiner Unterschrift zugestimmt und so seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt.
Wann ist ein Aufhebungsvertrag also sinnvoll? Arbeitnehmer sollten eine Aufhebungsvereinbarung nur dann unterschreiben, wenn sie bereits einen neuen Job in Aussicht oder idealerweise den neuen Arbeitsvertrag schon unterschrieben haben. In diesem Fall ist der Auflösungsvertrag ohne Nachteile, da es für den Arbeitnehmer unbedeutend ist, ob er nach dem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld erhält oder nicht.
Auflösungsverträge: Diese Vereinbarungen sollten enthalten sein
Aufhebungsverträge werden einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, um das Vertragsverhältnis zu beenden. Nicht nur der Arbeitgeber kann einen Auflösungsvertrag vorschlagen, sondern auch seitens des Arbeitnehmers ist eine Bitte um einen Aufhebungsvertrag möglich.
Im Aufhebungsvertrag können die unterschiedlichsten Dinge vereinbart und vertraglich festgehalten werden, was durchaus auch zum Vorteil für den Arbeitnehmer sein kann. In einem Aufhebungsvertrag sollten Regelungen vereinbart werden über:
- den Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet
- ausstehende Zahlungen (etwa Überstundenabgeltung, Urlaubsabgeltung, Weihnachtsgeld oder Spesen)
- eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung
- den Umgang mit Resturlaub
- die Abfindung und die Abfindungshöhe
- den genauen Wortlaut des Arbeitszeugnisses
- eine Liste der an den Arbeitgeber zurückzugebenden Gegenstände (etwa Laptop, Smartphone oder Dienstwagen) – Dinge, die sich auch in einem Abwicklungsvertrag regeln lassen.
Oft enthält ein Aufhebungsvertrag auch eine Erledigungsklausel. Mit dieser sollen Folgestreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermieden werden, indem zukünftige und bestehende Ansprüche erledigt werden und das beendete Arbeitsverhältnis bereinigt wird. Beim Aufhebungsvertrag sollten Arbeitnehmer insbesondere die Erledigungsklausel genau lesen, damit sie nicht ungewollt auf ihnen zustehende Ansprüche verzichten.
Aufhebungsvertrag statt Kündigung – Mit oder ohne Abfindung?
Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, sollte auf die Vereinbarung einer angemessenen Abfindung bestehen. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch ist selten. Oft wird mit dem Auflösungsvertrag auch eine Abfindungszahlung vereinbart, weil der Arbeitgeber so einem Kündigungsschutzprozess infolge einer unwirksamen Kündigung aus dem Wege gehen kann. Speziell dann, wenn der Arbeitgeber am Ausscheiden eines Arbeitnehmers interessiert ist, sind die Chancen auf eine Abfindung gut. Das ist häufig bei krankheitsbedingten Aufhebungsverträgen der Fall.
Wie hoch eine Abfindung ausfallen sollte, lässt sich nicht pauschal sagen. Unterschiedliche Gerichte ziehen unterschiedliche Werte zur Berechnung der sogenannten Regelabfindung heran. Der Rechnung können 0,25 bis 1,0 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr zugrunde liegen. Hier ist Verhandlungsgeschick gefragt. Wer einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung verhandelt, sollte deswegen unbedingt anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen. Welche Höhe Ihre Abfindung erreichen kann, verrät Ihnen unser kostenloser Abfindungsrechner.
Nicht jeder Aufhebungsvertrag geht mit einer Entschädigungszahlung einher. Dann stellt sich die Frage: Kündigung oder Aufhebungsvertrag ohne Abfindung? Es gibt tatsächlich Fälle, in denen Arbeitnehmer einem Auflösungsvertrag ohne Abfindung zustimmen sollten. Sinn ergibt dies zum Beispiel, wenn dem Arbeitnehmer ansonsten eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung gedroht hätte. Insofern im Aufhebungsvertrag noch ein gutes Arbeitszeugnis vereinbart ist, sollte der Arbeitnehmer diesen einer Kündigung vorziehen. Bei der Jobsuche macht sich ein Aufhebungsvertrag nämlich besser als eine (fristlose) verhaltensbedingte Kündigung.
Meist werden Aufhebungsverträge vom Arbeitgeber in Situationen angeboten, bei denen die Aufhebung vor allem für den Arbeitgeber Vorteile hat. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn eine betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung wegen Kündigungsschutz nicht möglich ist. Das sollten sich Arbeitnehmer vor Augen halten und sich im Zweifel die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags unbedingt mit einer angemessenen Abfindung belohnen lassen.
Aufhebungsvertrag mit Abfindung: Höhe, Verhandlung und Tipps
Ein Aufhebungsvertrag endet häufig mit einer Abfindung – aber wie hoch sollte diese sein, und wie verhandeln Sie am besten? Anders als bei einer gerichtlichen Einigung nach Kündigungsschutzklage gelten beim Aufhebungsvertrag keine gesetzlichen Mindest- oder Höchstbeträge. Hier regiert die Vertragsfreiheit – und das ist für gut informierte Arbeitnehmer eine echte Chance.
Abfindungshöhe: Was ist realistisch?
Als grober Orientierungswert hat sich in der Praxis folgende Faustformel etabliert: ½ × Bruttomonatsgehalt × Anzahl der Beschäftigungsjahre (vgl. LAG Köln, 4 Sa 242/08). Diese Formel stammt ursprünglich aus dem Bereich der Kündigungsschutzklage nach §§ 9, 10 KSchG und gilt dort als Regelabfindung bei einem gerichtlichen Vergleich.
Beim Aufhebungsvertrag ist das jedoch nur der Ausgangspunkt, nicht die Obergrenze. Das Landesarbeitsgericht hat ausdrücklich bestätigt, dass beim einvernehmlichen Auflösungsvertrag die §§ 9, 10 KSchG lediglich Orientierungscharakter haben – die Parteien können frei verhandeln (LAG, 1 Sa 63/15). In der Praxis erreichen Abfindungen beim Aufhebungsvertrag daher häufig das Zwei- bis Dreifache der rechnerischen Regelabfindung.
Berechnungsbeispiel: Ein Arbeitnehmer mit 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bruttomonatsgehalt von 4.000 € erhält nach der Faustformel einen Ausgangswert von 20.000 € brutto (0,5 × 4.000 € × 10). Je nach Verhandlungsgeschick und den unten genannten Faktoren sind 30.000 € bis 40.000 € oder mehr realistisch erreichbar. Nutzen Sie unseren Abfindungsrechner, um Ihren persönlichen Ausgangswert schnell zu ermitteln.
Verhandlungstipps: So holen Sie mehr heraus
Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, die Sie gezielt in die Verhandlung einbringen sollten:
- Betriebszugehörigkeit und Lebensalter: Je länger Sie im Unternehmen sind und je älter Sie sind, desto schlechter sind Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt – und desto höher sollte Ihre Abfindung ausfallen.
- Prozessrisiko des Arbeitgebers: Hat der Arbeitgeber eine schwache Rechtsposition – etwa weil ein Kündigungsgrund fehlt oder das Verfahren fehlerhaft war – ist sein Risiko bei einer Kündigungsschutzklage erheblich. Dieses Risiko ist Ihr stärkstes Verhandlungsargument.
- Annahmeverzug: Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, muss er rückwirkend Lohn für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen (§ 615 BGB). Bei langen Rechtsstreitigkeiten kann dies erhebliche Summen ausmachen – ein wirksames Druckmittel in Verhandlungen.
- Sonderkündigungsschutz: Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX), Schwangere und Eltern in Elternzeit genießen besonderen Schutz. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber hier besonders schwierig – entsprechend höhere Abfindungen sind realistisch.
Bedenken Sie: Einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung sollten Sie nur in klar begründeten Ausnahmefällen akzeptieren. Lassen Sie sich niemals unter Zeitdruck zu einer Unterschrift drängen – das Recht zur Bedenkzeit gilt ausnahmslos.
Steuerliche Behandlung der Abfindung
Abfindungen sind in Deutschland grundsätzlich steuerpflichtig und unterliegen der Einkommensteuer. Allerdings sehen §§ 24 Nr. 1, 34 EStG eine sogenannte Fünftelregelung vor, die die Steuerlast deutlich mildern kann: Die Abfindung wird rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, was den Progressionseffekt abfedert.
Wichtig seit dem 1. Januar 2025: Die Fünftelregelung wurde reformiert. Die steuerliche Begünstigung wird nun nicht mehr automatisch vom Arbeitgeber beim Lohnsteuerabzug berücksichtigt, sondern muss vom Arbeitnehmer über die Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden. Der Zuflusszeitpunkt der Abfindung – also in welchem Steuerjahr sie ausgezahlt wird – bleibt ein wichtiger Planungsfaktor, den Sie mit einem Steuerberater abstimmen sollten.
Wichtige Fallstricke beim Aufhebungsvertrag mit Abfindung
Nicht jede vereinbarte Abfindung ist tatsächlich sicher. Zwei besonders praxisrelevante Risiken sollten Sie kennen:
- Fristlose Kündigung nach dem Aufhebungsvertrag: Enthält der Aufhebungsvertrag eine auflösende Bedingung für den Fall einer berechtigten fristlosen Kündigung, kann die Abfindung entfallen – selbst wenn der Aufhebungsvertrag bereits unterschrieben ist (vgl. LAG, 2 Sa 233/21). Solche Klauseln müssen sorgfältig geprüft werden.
- Freiwilligenprogramme: Bei kollektiven Abfindungsprogrammen, sogenannten Freiwilligenprogrammen, hat das Landesarbeitsgericht 2024 klargestellt, dass eine nachträgliche Anpassung der vereinbarten Abfindungshöhe grundsätzlich nicht möglich ist (LAG, 7 SLa 512/24). Was einmal vereinbart ist, bleibt – in beide Richtungen.
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Der Aufhebungsvertrag in der Probezeit oder in der Ausbildung
Mit einem Aufhebungsvertrag in der Probezeit lässt sich rechtlich geschickt ermöglichen, die Probezeit, die maximal sechs Monate andauern darf, um bis zu vier weitere Monate zu verlängern. Dafür schließen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vor Ablauf der Probezeit einen Auflösungsvertrag, der dem Arbeitnehmer bei Bestehen der Probezeit eine vertragliche Wiedereinstellung zusichert. Arbeitnehmer können so eine zweite Chance erhalten und sich in der verlängerten Probezeit doch noch bewähren.
Gerade im Ausbildungsverhältnis ist eine Aufhebung vom Ausbildungsvertrag oft unkomplizierter als eine Kündigung. Der Grund: Nach der Probezeit kann ein Azubi nur kündigen, wenn er die Berufsausbildung ganz aufgeben will. Es ist nicht möglich, per Kündigung die Ausbildung in einem anderen Betrieb fortzusetzen.
Kann man einen Aufhebungsvertrag anfechten?
Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nur schwer rückgängig machen, die Möglichkeit besteht aber. Wichtig für den Arbeitnehmer ist hier, verschiedene Fristen zur Anfechtung, für den Rücktritt oder den Widerruf der Aufhebungsvereinbarung im Auge zu behalten. Etwa aus folgenden Gründen lässt sich ein Aufhebungsvertrag anfechten:
- bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung
- bei irrtümlicher Zustimmung zum Auflösungsvertrag
- der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag überrumpelt
- bei Geschäftsunfähigkeit einer der beiden Vertragsparteien
- wenn die vereinbarte Abfindung im Nachhinein nicht gezahlt wird
Leitende Angestellte und Geschäftsführer: Besonderheiten beim Auflösungsvertrag?
Für leitende Angestellte und GmbH-Geschäftsführer gelten nicht die gleichen Regeln beim Auflösungsvertrag. GmbH-Geschäftsführer sind keine Angestellten und genießen deswegen keinerlei Kündigungsschutz nach KSchG. Soll ein Geschäftsführervertrag beendet werden, ist dagegen deshalb meist nicht allzu viel auszurichten. Aber auch wenn ein solcher Vertrag beendet wird, ist es sinnvoll und größtenteils lohnend, eine Abfindung, eine Freistellung und gegebenenfalls ein früheres Ausscheiden zu verhandeln.
Wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet, bedeutet dies häufig, dass er selbst keine wesentlichen Kündigungsgründe sieht. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass solche Arbeitsverhältnisse überwiegend nicht friedlich fortgesetzt werden können. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zahlung einer Abfindung und vielleicht einer längeren Freistellungsphase unter Fortzahlung der Vergütung erscheint größtenteils sinnvoll, um sich ohne weitere Auseinandersetzungen zu trennen.
Aufhebungsvertrag nicht ohne anwaltliche Prüfung unterschreiben
Grundsätzlich ist für den Arbeitnehmer Vorsicht geboten, wenn der Arbeitgeber ihm einen Aufhebungsvertrag vorlegt. Ist der Aufhebungsvertrag einmal unterzeichnet, ist das Arbeitsverhältnis in der Regel rechtlich wirksam und endgültig beendet. Arbeitnehmer sollten vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags einen Anwalt konsultieren. Nach einer gründlichen Prüfung des Aufhebungsangebots und einem sorgfältigen Abwägen der Vor- und Nachteile spricht am Ende nichts gegen den Abschluss eines solchen Vertrags, wenn der Arbeitnehmer sich über die Konsequenzen im Klaren und mit diesen einverstanden ist.
Übrigens übernimmt nicht jede Rechtsschutzversicherung die Kosten, wenn Arbeitnehmer einen Anwalt zur Beratung über einen Aufhebungsvertrag hinzuziehen. In der Regel kommt es darauf an, ob ein sogenannter Versicherungsfall vorliegt.
Vele Unternehmen sprechen Kündigungen aus. Oft steht Arbeitnehmern in dem Fall eine Abfindung zu. Deshalb versuchen viele Arbeitgeber, die Betroffenen zu einem Auflösungsvertrag zu bewegen. Doch ein Aufhebungsvertrag hat meistens nur für den Arbeitgeber Vorteile, während Arbeitnehmer den Kürzeren ziehen. Mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verlieren sie ihren Kündigungsschutz, erhalten oft eine geringere Abfindung und riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Der Aufhebungsvertrag ist eine Alternative zur Kündigung
Er kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden – zum Beispiel, wenn eine Kündigungsfrist umgangen werden soll. Während eine Kündigung einseitig ausgesprochen wird, braucht es bei einem Aufhebungsvertrag zwei Parteien, die sich über die Inhalte der Vereinbarung einig sind. Die Initiative, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Doch für Arbeitnehmer bringt ein solcher Vertrag oft Nachteile mit sich.
Was spricht gegen einen Aufhebungsvertrag?
Will ein Unternehmen einen Arbeitnehmer loswerden, versuchen viele Vorgesetzte ihn zu Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrag zu überreden. Geht die Bitte um einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber aus, steckt dahinter in der Regel ein Kalkül. Aufhebungsverträge werden nämlich von Arbeitgebern gern genutzt, um den gesetzlichen Kündigungsschutz, Kündigungsschutzklagen oder hohe Abfindungszahlungen zu umgehen – zum Beispiel bei schwangeren Mitarbeiterinnen.
In den meisten Fällen hat der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber nur Vorteile. Arbeitnehmern droht dagegen neben Nachteilen beim Kündigungsschutz und bei der Abfindung auch noch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder sie verlieren sogar ihre Ansprüche auf Hartz IV. Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, sollte ihn also nicht voreilig unterschreiben, denn die Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags können gravierend sein. Deshalb sollte man einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben, bevor er nicht von einem Anwalt für Arbeitsrecht auf Fallstricke überprüft wurde.
Die Nachteile des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer
- Der gesetzliche Kündigungsschutz greift nicht. Es findet keine Sozialauswahl statt und auch der besondere Kündigungsschutz für Behinderte oder Schwangere gilt bei einem Aufhebungsvertrag nicht.
- Arbeitgeber umgehen den Abfindungsanspruch: Je nach Ausgangssituation kann die Abfindung unterschiedlich hoch ausfallen. Wer einen Abfindungsvertrag unterschreibt, ist oft in einer schlechteren Verhandlungsposition als bei einer Kündigungsschutzklage.
- Kein Widerrufsrecht: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat kein Widerrufsrecht. Um den Vertrag rückgängig zu machen, müsste nach § 123 BGB nachgewiesen werden, dass man während des Verhandlungsprozesses bedroht oder arglistig getäuscht wurde – was oft schwierig ist.
- Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit: Wer Anspruch auf Arbeitslosengeld I oder II hat, wird wegen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags vom Jobcenter für zwölf Wochen für Sozialleistungsbezüge gesperrt. Ein Aufhebungsvertrag gilt nämlich als freiwilliges Ausscheiden aus dem Job – außer es gibt wichtige Gründe für die Aufgabe des Arbeitsplatzes.
- Versorgungsanwartschaften in der betrieblichen Altersvorsorge können durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags entfallen.
Darf man einen Aufhebungsvertrag ablehnen?
Wer sich durch die Regelungen des Aufhebungsvertrags benachteiligt fühlt, muss den ihn nicht akzeptieren. Da der Arbeitgeber jedoch mehr Gestaltungsmöglichkeiten als bei einer Kündigung hat, sollte er vor der endgültigen Ablehnung mit einem Anwalt über das weitere Vorgehen sprechen. Wer einzelne Punkte nachverhandeln möchte, unterschreibt den Aufhebungsvertrag nicht und bittet um Nachbesserungen.
Wenn der Arbeitgeber Druck ausübt
Oft versuchen Arbeitgeber, Ansprüche nach unten zu drücken. Wer im Rahmen eines Aufhebungsvertrags ein Angebot von seinem Arbeitgeber erhält, sollte sich nicht zum schnellen Unterzeichnen überreden lassen. Wenn der Arbeitgeber Druck ausübt, lässt man sich besser ordentlich kündigen. Dann kann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung in angemessener Höhe erstritten werden. Das ist in vielen Fällen in einer Güteverhandlung möglich – ohne dass es zur Gerichtsverhandlung kommt. Die meisten Kündigungen genügen nämlich nicht dem gesetzlichen Arbeitsschutz. Dadurch steigen die Chancen auf eine angemessene Abfindung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage deutlich.
Auflösungsvertrag nicht unterschreiben – Abfindungsanspruch prüfen lassen!
Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag angeboten, den Sie nicht annehmen möchten? Dann überstürzen Sie nichts! Wenden Sie sich vor dem Einleiten der nächsten Schritte an einen im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt. Er kennt die Fallstricke, die solche Vereinbarungen beinhalten können.
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