Arbeitszeugnis:
Formulierungen machen den Unterschied

Jeder Arbeitnehmer hat nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses das Recht, von seinem Arbeitgeber eine Bewertung seiner Leistungen zu erhalten. Dies erfolgt in Form eines Arbeitszeugnisses und dieses ist häufig Gegenstand von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Für den Arbeitgeber ist die Erstellung eines Zeugnisses häufig eine lästige Pflicht zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Für den Arbeitnehmer ist dagegen ein gutes Zeugnis existenziell wichtig für die weitere berufliche Zukunft.

Ob nach eigener Kündigung, Arbeitgeberkündigung oder am Ende eines befristeten Arbeitsvertrags: Das Arbeitszeugnis ist unverzichtbar im Bewerbungsprozess um eine neue Anstellung. Damit Arbeitgeber – vor allem nach einem unfriedlichen Ende des Arbeitsverhältnisses – Arbeitnehmer an dieser Stelle nicht blockieren können, gibt das Arbeitsrecht Arbeitnehmern unterschiedliche Rechte in Bezug auf das Arbeitszeugnis.

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Anspruch auf Arbeitszeugnis für jeden Arbeitnehmer

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, wenn das Arbeitsverhältnis zu Ende geht. Dieser Zeugnisanspruch besteht für Vollzeit- wie für Teilzeitbeschäftigte in Festanstellung oder befristet angestellte Arbeitnehmer genauso wie für

  • Praktikanten, die ein Praktikumszeugnis bekommen
  • Auszubildende, die ein Ausbildungszeugnis bekommen
  • Beamte, die ein Dienstzeugnis bekommen

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis gilt auch in der Probezeit oder in sehr kurzen Arbeitsverhältnissen.

Natürlich haben auch leitende Angestellte und Führungskräfte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, da auch sie Arbeitnehmer sind. Bei einem GmbH-Geschäftsführer kommt es hingegen auf den Einzelfall an: Nur wenn ein angestellter Geschäftsführer in einem Abhängigkeitsverhältnis arbeitet (vor allem Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsanteile), kann er auf der Grundlage seines Geschäftsführervertrags ein Arbeitszeugnis verlangen.

Freie Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, sofern sie tatsächlich freie Mitarbeiter sind. Wer hingegen scheinselbstständig arbeitet, ist Arbeitnehmer und kann wiederum einen Zeugnisanspruch geltend machen.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis und einfaches Arbeitszeugnis

Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwei Arten des Arbeitszeugnisses. Beim einfachen Arbeitszeugnis wird dem Arbeitnehmer nur bestätigt, dass er für eine bestimmte Zeit bestimmte Aufgaben für den Arbeitgeber ausgeführt hat. Beim qualifizierten Zeugnis hingegen werden zusätzlich Angaben und Beurteilungen gemacht, zum Beispiel im Hinblick auf die Leistungen im Arbeitsverhältnis, auf Kompetenz und Sozialverhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Geschäftspartnern.

In Deutschland müssen sich Arbeitnehmer übrigens nicht mit einem einfachen Arbeitszeugnis zufriedengeben: Der Zeugnisanspruch bezieht sich auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Wer als Arbeitnehmer nur ein einfaches Zeugnis vom Arbeitgeber erhält – was grundsätzlich in Ordnung ist –, kann und sollte aber stattdessen ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Denn: Nur ein qualifiziertes Zeugnis ist für Bewerbungsunterlagen wirklich etwas wert.

Formulierungen im Arbeitszeugnis: Zeugnissprache als Geheimcode

Dass ein Arbeitszeugnis in einer Geheimsprache verfasst ist, ist inzwischen den meisten Arbeitnehmern bekannt. Denn in der Tat werden Arbeitszeugnisse in einer Art Geheimcode verfasst, der für juristische Laien kaum zu verstehen ist und nur bedingt erkennen lässt, hinter welcher Zeugnisformulierung welche Note oder Bewertung steckt.

Der Grund dafür ist recht einfach: Arbeitgeber dürfen das Zeugnis nicht explizit negativ formulieren, um Mitarbeitern das berufliche Fortkommen mit einem schlechten Arbeitszeugnis nicht unnötig zu erschweren. Deshalb finden sich in Arbeitszeugnissen nur positiv klingende Beurteilungen, die aber unter Umständen Minderleistung oder Fehlverhalten beschreiben. Diese Formulierungen sind so verklausuliert, dass man daraus Noten für den Arbeitnehmer ablesen kann.

So gibt es bereits einen Unterschied in der Beurteilung des Arbeitnehmers, wenn laut Arbeitszeugnis eine Leistung „zur vollen Zufriedenheit“ und nicht „zur vollsten Zufriedenheit“ erledigt wurde. Welche der üblichen Formulierungen ein Arbeitgeber für eine Bewertung wählt, ist seine Entscheidung. Beschäftigte haben deshalb keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung oder Note im Arbeitszeugnis.

Wer sich als Arbeitnehmer aber nicht nur gegen eine bestimmte Formulierung wehren will, sondern die dahinterstehende Bewertung für nicht gerechtfertigt hält, muss Beweise erbringen, weshalb eine bessere Bewertung gerechtfertigt wäre.

Sie benötigen Hilfe bei der „Übersetzung“ Ihres Arbeitszeugnisses aus der Zeugnissprache und Hilfe bei der Beurteilung Ihrer Bewertung im Zeugnis? Sie sind mit Ihrer Bewertung nicht einverstanden? Dann sprechen Sie uns gerne an – wir klären, was wir für Sie tun können!

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Frist für Arbeitszeugnis: Anspruch kann verjähren

Wurde man gekündigt, sollte man nicht zu lange zögern, sich um sein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu bemühen. Der Zeugnisanspruch entsteht am Tag des Zugangs der Kündigung und in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen gibt es Ausschlussfristen, innerhalb derer man seinen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen muss. Versäumt man diese Frist – zum Beispiel laut dem Arbeitsvertrag eine dreimonatige Frist nach Beschäftigungsende –, kann man seinen Zeugnisanspruch nicht mehr gerichtlich durchsetzen.

Formvorschriften für das Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich verfasst und ordentlich unterschrieben sein. Es muss also mit einer echten Unterschrift versehen sein – darf zum Beispiel nicht nur eingescannt sein. Außerdem muss klar erkennbar sein, wer das Zeugnis unterschrieben hat und welche Position er innehat. Denn: In der Regel müssen direkte Vorgesetzte des Arbeitnehmers, den das Zeugnis betrifft, oder Personalverantwortliche das Zeugnis unterzeichnen. Geschieht das nicht, kann man verlangen, dass das Zeugnis an dieser Stelle korrigiert wird.

Außerdem sollte man auf das Datum des Zeugnisses achten: Grundsätzlich sollten Zeugnisdatum und Datum des Beschäftigungsendes übereinstimmen. Starke Abweichungen werden in Personalerkreisen bemerkt und gewertet. Ein Personaler erkennt darin unter Umständen Hinweise auf eine unfriedliche Trennung oder eine gerichtliche Auseinandersetzung. Je stärker die Daten auf dem Arbeitszeugnis voneinander abweichen, desto schlechter für den Arbeitnehmer.

Klage auf Zeugnisberichtigung bei schlechtem Arbeitszeugnis

Liegt das Arbeitszeugnis vor, entspricht es leider oft nicht den Erwartungen, den formellen und inhaltlichen Anforderungen oder schlichtweg nicht den Tatsachen. Das muss man als Arbeitnehmer nicht auf sich sitzen lassen.

Entspricht das Zeugnis in seiner Beurteilung der Arbeitsleistung, in der Beschreibung der Arbeitstätigkeit oder der Arbeitsdauer nicht der Wahrheit, kann man vom Arbeitgeber verlangen, das Arbeitszeugnis der Wahrheit entsprechend zu korrigieren. Auch wenn das Zeugnis nicht korrekt unterzeichnet oder datiert ist, kann man eine Korrektur verlangen. Weigert sich der Arbeitgeber, das Arbeitszeugnis zu berichtigen, kann man diesen Wunsch vor dem Arbeitsgericht als Anspruch auf Zeugnisberichtigung – auch Berichtigungsanspruch genannt – geltend machen.

Anspruch auf Zwischenzeugnis oder nur auf Schlusszeugnis?

Wer eine Arbeitszeugnis haben möchte, will nicht unbedingt auf das Schlusszeugnis am Ende der Beschäftigung im Unternehmen warten. Aber: Einen gesetzlichen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses gibt es grundsätzlich nicht.

Kann man sich als Arbeitnehmer aber auf ein berechtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis berufen, kann man auch einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis haben. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der direkte Vorgesetzte wechselt, ein Betriebsübergang ansteht, man unternehmensintern die Position beziehungsweise die Aufgaben wechselt oder man ein Sabbatical nimmt. Nicht zuletzt kann ein berechtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis bestehen, wenn man sich nach der Kündigung und vor Ende der Beschäftigung bewerben will. Denn vor Ende der Beschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber ist ein endgültiges Zeugnis nicht möglich.

Hinsichtlich Aufbau und Inhalt gelten beim Zwischenzeugnis die gleichen Anforderungen wie für das eigentliche Arbeitszeugnis und man unterscheidet auch hier nach einfachem und qualifiziertem Zwischenzeugnis.

Sie haben Fragen zum (qualifizierten) Zwischenzeugnis und wollen wissen, ob Sie eines verlangen können, bevor Sie Ihren Arbeitgeber darum bitten? Wir beantworten Ihre Fragen gerne!

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