Abfindungsrechner 2023: Nutzen Sie unseren Abfindungsrechner – online und kostenlos

Zum Bruttomonatsgehalt – auch Bruttomonatseinkommen genannt –, das in den Abfindungsrechner eingegeben werden muss, zählen neben dem monatlichen Lohn des Arbeitnehmers auch vertraglich vereinbarte Boni und Sonderzahlungen. Damit werden folgende Vergütungsformen ebenfalls zum Bruttomonatsgehalt dazugezählt: Bonuszahlungen und Prämien, Provisionen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, geldwerte Vorteile, betriebliche Altersvorsorge und der Dienstwagen. Alle diese Vergütungen, die über das Kalenderjahr ausgezahlt wurden und werden, müssen zusammengerechnet und dann durch die Anzahl der bereits gearbeiteten Monate dieses Kalenderjahres bis zum Ende der Anstellung geteilt werden. Dadurch ergibt sich das Bruttomonatsgehalt, das in den Abfindungsrechner eingegeben wird. Brutto bedeutet dabei, dass der Verdienst vor Abzug von Steuern, Soli und Sozialversicherungen für die Abfindungsberechnung betrachtet wird.

Zur Betriebszugehörigkeit, die in den Abfindungsrechner eigegeben werden muss, zählt die gesamte Zeit, die ein Arbeitnehmer im Unternehmen angestellt war. Dazu gehören auch die Zeit der Ausbildung, wenn sie in diesem Betrieb absolviert wurde. Auch wer in Teilzeit im Unternehmen angestellt war, kann seine Dienstjahre voll als Betriebszugehörigkeit betrachten. Zudem zählen sogar zeitweise Abwesenheiten, wie Krankheit, Mutterschutz und Elternzeit zur Betriebszugehörigkeit, da der Arbeitnehmer auch für diese Zeit Gehalt bekommen hat. Sabbaticals und zeitweise unbezahlte Freistellungen werden hingegen eher nicht berücksichtig.

Als Zeitkriterium zur Berechnung der Abfindung wird die Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Das Alter eines Angestellten spielt eher keine Rolle. Da eine Abfindung immer Verhandlungssache ist, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht in einer Abfindungsverhandlung aber durchaus das Alter eines Arbeitnehmers als Argument für eine höhere Anfeindung heranziehen. Das ist zum Beispiel möglich, wenn der Angestellte bereits kurz vor der Rente steht und dennoch gekündigt werden soll. Der Fakt, dass er in diesem hohen Alter wenig Aussichten auf eine Neuanstellung in einem anderen Unternehmen hat, kann die Abfindung in die Höhe treiben. In jedem Fall ist es ratsam, sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, der eine individuelle Verhandlungsstrategie entwickeln kann.

Bei der konkreten Berechnung der Höhe der Abfindung ist die Mitarbeiterzahl irrelevant. Daher wird dieser Punkt in unserem Abfindungsrechner auch nicht abgefragt. Allerdings ist die Beschäftigtenzahl wichtig, um festzustellen, ob überhaupt ein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Denn: Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Beschäftigte in Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern in Vollzeit keinen Kündigungsschutz genießen (§ 23 KSchG). Hier kann der Arbeitgeber ohne Grund kündigen und muss auch keine Abfindung zahlen.
Eine Auffälligkeit gibt es aber hinsichtlich der Mitarbeiterzahl und der Höhe der Abfindung: Statistiken belegen, dass große Unternehmen auch höhere Entschädigungen zahlen. Daher lässt sich sagen: Je größer ein Unternehmen, desto höher kann ein Arbeitnehmer die Abfindungsforderung ansetzen.

Neben der Unternehmensgröße – sprich der Mitarbeiterzahl – spielt auch die Branche eine Rolle bei der Verhandlung der Abfindung. Statistiken belegen, dass zum Beispiel bei Banken und Versicherungen in rund 30 Prozent der Fälle Abfindungen in der Höhe von einem oder mehr Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt werden. Der Faktor, mit dem Gehalt und Betriebszugehörigkeit multipliziert werden, liegt in der Finanz- und Versicherungsbranche also bei 1 und nicht bei 0,5, wie es die Regelabfindung laut Abfindungsrechner vorsieht. Dieser erhöhte Faktor von 1 bei der Berechnung der Entschädigung wird im Gesundheitswesen und im Maschinenbau nur in rund sieben Prozent der Verhandlungen erreicht. Es lohnt sich also, sich vor der Abfindungsverhandlung über die durchschnittliche Höhe der Abfindungen in der eigenen Branche zu informieren, um eine angemessene Abfindung zu erhalten.

In der Regel hat man keine Chance auf eine Abfindung, wenn dem Arbeitnehmer gegenüber eine fristlose Kündigung wegen grobem Fehlverhalten oder Gesetzesverstößen ausgesprochen wurde. Die verhaltensbedingte fristlose Kündigung ist dann eine Art Strafe, die nicht durch eine Abfindung abgemildert werden soll. Allerdings machen Arbeitgeber bei der Begründung von Kündigungen häufig Fehler – etwa bei krankheitsbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen. Dann stehen die Chancen gut, eine besonders hohe Abfindung zu erhalten, weil die eigene Verhandlungsposition gestärkt ist. Je offensichtlicher oder gravierender der Fehler, den der Arbeitgeber bei der Kündigung gemacht hat, desto höher kann die Abfindung für den Arbeitnehmer ausfallen. Hier kann ein Anwalt für Arbeitsrecht helfen, Fehler in der Kündigung aufzudecken und die maximale Abfindung auszuhandeln.

Die Sprinterklausel, auch Turboklausel genannt, ist in vielen Aufhebungsverträgen zu finden. Sie regelt das vorzeitige Ausscheiden des Angestellten – noch vor Ablaufen des normalen Beendigungszeitpunktes laut Kündigungsfrist. Der Vorteil: Der Arbeitnehmer kann früher mit einem neuen Job beginnen, den er vielleicht schon in Aussicht hat, und der Arbeitgeber muss keinen möglicherweise demotivierten Angestellten länger bei sich beschäftigen. Das noch ausstehende Gehalt, das für die Zeit bis zum Eintreten des normalen Beendigungszeitpunktes fällig wäre, erhält der Arbeitnehmer meist ganz oder zumindest teilweise zusätzlich zur Abfindung. Dieses Gehalt kann die Abfindungszahlung also noch einmal in die Höhe treiben und muss zur ermittelten Summe aus den Abfindungsrechner addiert werden. Es ist aber wichtig zu beachten, dass eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld I droht, wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit Sprinterklausel unterschreibt, weil er seine vorgezogene Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat, falls er nicht direkt mit einem neuen Job beginnen kann. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Vor- und Nachteile der Turboklausel individuell abwägen und dem Angestellten die bestmögliche Option vorschlagen.

Eine Abfindung wird immer in brutto berechnet und verhandelt. Bei der Brutto-Abfindung spielt die Steuerklasse daher keine Rolle. Arbeitnehmer sollten aber bedenken, dass von der Abfindung in brutto anschließend Steuern abgezogen werden. Dies geschieht aber automatisch, weil der Arbeitgeber die Abfindung gemeinsam mit der zumeist letzten Gehaltsabrechnung auszahlt. Dabei wird auch die Besteuerung gemäß der individuellen Steuerklasse berücksichtigt. Der Angestellte muss die Versteuerung der Abfindung aber nicht selbst beantragen.

Für die Höhe der Abfindung ist das Einkommen des Ehepartners unerheblich – bei der Versteuerung spielt es aber durchaus eine Rolle. Zusammenveranlagten Ehepaare profitieren dank Ehegattensplitting von einer insgesamt niedrigeren Steuerlast. Ihre Gehälter werden in einer Einkommenssteuererklärung zusammengerechnet und damit werden sie wie ein einziger Steuerpflichtiger behandelt. Dann wird die Einkommensteuer für die Hälfte der Einkünfte berechnet. Die sich draus ergebene Steuer wird mal zwei genommen, was die gesamte Steuerlast für das Paar ergibt. Erhält einer der beiden Ehepartner jedoch eine Abfindung, kann eine getrennte Veranlagung für dieses Jahr steuerlich von Vorteil sein. Dazu gibt jeder Ehepartner einzeln eine Einkommenssteuererklärung beim Finanzamt ab. Der gekündigte Partner mit der Abfindung kann dann die Fünftelregelung anwenden, die für ihn zu einer geringeren Steuerlast führt. Dieses Vorgehen bietet sich besonders bei Ehepartnern an, die über sehr unterschiedliche Einkommen verfügen.

Da gibt es eine gute Nachricht: Nein, von der Abfindung werden keine Sozialversicherungsbeiträge wie Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen. Es werden lediglich Steuern von der Brutto-Abfindung abgezogen, die mithilfe der sogenannten Fünftelregelung aber abgemildert werden können. Die Fünftelregelung wendet der Arbeitgeber bei der Auszahlung der Abfindung in der Regel selbstständig an, sodass der Arbeitnehmer nichts unternehmen muss.

Leider besteht nur in wenigen Fällen ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Das ist der Fall, wenn § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung kommt. Dieser Paragraf besagt, dass Arbeitnehmer, bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Recht auf eine Abfindung haben. Dazu müssen zwei Bedingungen erfüllt sein: Zum einen muss die Kündigung „auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt“ sein. Zum anderen darf der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben. Lässt er die Klagefrist verstreichen, kann eine Abfindung gezahlt werden. Zur Berechnung der Höhe sieht der Paragraf „0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses“ vor. Das entspricht der Formel, die auch in unserem Abfindungsrechner zur Berechnung der Regelabfindung hinterlegt ist.
Es gibt noch einen weiteren Fall, in dem ein Anspruch auf Abfindung besteht – begründet durch §113 Betriebsverfassungsgesetz. Dieser Paragraf besagt, dass der Arbeitgeber bei einer ungeplanten Betriebsänderung oder der Abweichung von einer geplanten Betriebsänderung einen Nachteilsausgleich zahlen muss, wenn dem Arbeitnehmer dadurch wirtschaftliche Nachteile entstehen. Das bedeutet: Wenn zum Beispiel ein Unternehmen Mitarbeiter entlässt, ohne dass das mit dem Betriebsrat in der Form abgesprochen ist, hat der gekündigte Angestellte Anspruch auf eine Abfindung.
Außerdem erhält ein Arbeitnehmer in der Regel eine Abfindung, wenn ein Gericht die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung verneint. Es wird dann eine Abfindung gezahlt, wenn die Weiterbeschäftigung im Betrieb weder dem Arbeitgeber noch dem Angestellten zumutbar ist. Denn: Meist ist das Vertrauensverhältnis zwischen den beiden Seiten durch den Gerichtsprozess stark gestört und eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich.
In allen drei Fällen ist es ratsam, sich als Arbeitnehmer einen Anwalt für Arbeitsrecht zu suchen, der den Anspruch auf Abfindung prüft und die höchstmögliche Abfindung als Entschädigung aushandelt.

Steht eine betriebsbedingte Kündigungswelle in einem Unternehmen an, muss der Arbeitgeber häufig einen Sozialplan in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat ausfertigen. Dieser Sozialplan regelt dann, welche Mitarbeiter entlassen werden sowie ob und welche Abfindungen gezahlt werden. Dazu wird die sogenannte Sozialauswahl getroffen. Anhand verschiedener Kriterien werden die Kündigen so ausgesprochen, dass sie sozial am verträglichsten sind. Allerdings ist eine Sozialplan-Abfindung nicht zwingend Pflicht. Unternehmen und Betriebsrat können frei entscheiden, ob gekündigten Mitarbeitern eine Abfindung gezahlt wird. Wird eine Abfindung im Sozialplan festgehalten, ermittelt sich die Höhe der Entschädigung entweder mithilfe der Formel, die auch im Abfindungsrechner hinterlegt ist, oder anhand eines Punkteverfahrens. Für letzteres werden verschiedene Kriterien festgelegt, die wiederum mit Punkten versehen werden. Wer Kinder hat oder einen besonderen Kündigungsschutz genießt, wie Schwerbehinderte oder Schwangere, erhält dann zum Beispiel eine höhere Abfindung. Hier begehen Arbeitgeber jedoch häufig Fehler. Ein Rechtsanwalt kann prüfen, ob der Sozialplan eingehalten wurde und ob die zugesprochene Abfindung angemessen ist.

Es ist nicht unüblich, dass die Zahlung einer Abfindung mit einer Freistellung von der Arbeitstätigkeit einhergeht. Normalerweise muss sich der Arbeitgeber bei einer Kündigung an die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist halten. Bis zum Eintritt der Kündigung muss der Arbeitnehmer dann weiter im Unternehmen beschäftigt werden – teilweise noch für mehrere Monate. Da die Zusammenarbeit durch die Kündigung jedoch sehr erschwert werden kann, empfiehlt es sich oft, eine Freistellung zu vereinbaren. Der Angestellte muss nicht länger auf der Arbeitsstelle erscheinen und hat dafür Zeit, sich um einen neuen Job zu bemühen. Meist wird diese Freistellung in der Höhe der Abfindung mitberücksichtigt oder es wird für diese Zeit das reguläre Monatsgehalt weiter ausgezahlt.
Außerdem sollte die Abfindung entsprechend höher ausfallen, wenn mit ihr noch offene Überstunden und Urlaubsansprüche abgegolten werden sollen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann hier alle Ansprüche des Arbeitnehmers prüfen, die besten Bedingungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ihn aushandeln und eine angemessene Abfindung mit dem Arbeitgeber vereinbaren.

Die ausgehandelte Abfindung wird in der Regel auf einmal und zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszahlt. Damit geht sie meist zusammen mit dem letzten Gehalt auf dem Konto des Arbeitnehmers ein. Eine Ausnahme gibt es: Wurde der Arbeitnehmer zum Ende eines Jahres gekündigt, kann er verlangen, die Abfindung in zwei Teilen, auf beide Jahre verteilt auszahlen zu lassen. Das hat einen steuerlichen Vorteil für den Angestellten. Die zwei Auszahlungszeitpunkte sollten aber schriftlich – zum Beispiel im Aufhebungsvertrag – festgehalten werden.

Sollte der Arbeitgeber Ihnen kündigen, aber eine Abfindungszahlung ablehnen – unabhängig davon, ob Sie einen gesetzlichen Anspruch auf eine Entschädigung haben oder nicht –, sollten Sie unbedingt einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. In sehr vielen Fällen ist die Kündigung fehlerhaft und damit ungültig. Ein Rechtsanwalt kann die Kündigung auf Mängel hin prüfen. Sollte der Arbeitgeber dennoch keine Abfindung zahlen wollen, bietet sich eine Kündigungsschutzklage an. Dabei zieht der Arbeitnehmer vor das zuständige Arbeitsgericht und verlangt die gerichtliche Prüfung der erhaltenen Kündigung. Stellt diese sich als fehlerhaft oder ungerechtfertigt heraus, kann der Arbeitnehmer seinen Job behalten. Sollte das Vertrauensverhältnis durch den Rechtsstreit allerdings stark gestört sein, kann eine Abfindung ausgehandelt werden. Der Arbeitnehmer wird damit für den erlittenen Arbeitsplatzverlust finanziell entschädigt und der Arbeitgeber hat sich vom Angestellten getrennt, wie von ihm gewünscht. Auch für diese gerichtliche Abfindungsverhandlung kann unser Abfindungsrechner als Orientierungshilfe herangezogen werden.