Ein Brief vom Arbeitgeber kündigt an, dass der Betrieb oder eine Abteilung zum Monatsersten an ein anderes Unternehmen übergeht. Der Arbeitsplatz bleibe erhalten, heißt es, nur der Name auf der Lohnabrechnung ändere sich. Für Beschäftigte ist das einer der wenigen Fälle, in denen das Gesetz sie weitgehend schützt – aber nur, wenn sie die Fristen kennen. Dieser Beitrag erklärt, was bei einem Betriebsübergang nach § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) gilt und welche Entscheidungen innerhalb eines Monats zu treffen sind.
- Beim Betriebsübergang gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch auf den Erwerber über – mit allen Rechten und Pflichten, auch Betriebszugehörigkeit und Urlaubsanspruch.
- Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich.
- Sie können dem Übergang widersprechen: schriftlich, innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung.
- Ist die Unterrichtung unvollständig oder falsch, beginnt die Monatsfrist nach der Rechtsprechung regelmäßig nicht zu laufen.
- Ein Widerspruch wirkt nur selten zum Vorteil: Das Arbeitsverhältnis bleibt beim alten Arbeitgeber, dort fehlt häufig der Arbeitsplatz.
Wann ein Betriebsübergang vorliegt
Entscheidend ist nicht, was die Beteiligten den Vorgang nennen, sondern was tatsächlich übergeht. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass eine wirtschaftliche Einheit auf einen neuen Inhaber übergeht und ihre Identität dabei bewahrt. Dafür werden mehrere Umstände zusammen betrachtet: Werden Maschinen, Räume, Warenbestände oder Kundenbeziehungen übernommen? Wird die Belegschaft weiterbeschäftigt? Bleiben Tätigkeit und Organisation im Kern gleich?
In produktionsnahen Bereichen kommt es stark auf die sachlichen Betriebsmittel an, in dienstleistungsgeprägten Betrieben eher auf die Übernahme der Beschäftigten und des Know-hows. Die bloße Fortführung derselben Tätigkeit durch ein anderes Unternehmen – etwa nach einer neuen Auftragsvergabe – genügt für sich allein nicht. Auch der Verkauf von Gesellschaftsanteilen ist kein Betriebsübergang: Dabei bleibt der Arbeitgeber rechtlich dieselbe Gesellschaft, es ändern sich nur die Eigentümer.
Was mit Ihrem Arbeitsvertrag passiert
Liegt ein Betriebsübergang vor, tritt der Erwerber in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Das geschieht kraft Gesetzes, ohne dass ein neuer Vertrag geschlossen werden muss und ohne dass es auf Ihre Zustimmung ankommt. Vergütung, Arbeitszeit, Tätigkeitsbeschreibung, Urlaubsansprüche, Zusagen zu Sonderzahlungen und die bisherige Betriebszugehörigkeit gelten weiter. Die Dauer der Beschäftigung ist besonders wichtig, weil sie über Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und die Sozialauswahl bei späteren betriebsbedingten Kündigungen mitentscheidet.
Regelungen aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung gelten beim Erwerber weiter. Sind sie dort nicht ohnehin anwendbar, werden sie Inhalt des einzelnen Arbeitsverhältnisses und dürfen nach § 613a Abs. 1 BGB vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang nicht zum Nachteil der Beschäftigten geändert werden. Vorsicht ist deshalb bei Schreiben geboten, die kurz nach dem Übergang eine Unterschrift unter einen „neuen, einheitlichen" Arbeitsvertrag verlangen. Wer unterschreibt, gibt den gesetzlichen Bestandsschutz unter Umständen freiwillig auf.
Für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden sind, haftet der alte Arbeitgeber in dem gesetzlich vorgesehenen Umfang weiter neben dem Erwerber, wenn sie innerhalb eines Jahres nach dem Übergang fällig werden. Offene Löhne aus der Zeit davor sind also nicht automatisch verloren, wenn der Erwerber nicht zahlt.
Das Kündigungsverbot und seine Grenzen
§ 613a Abs. 4 BGB erklärt eine Kündigung für unwirksam, die wegen des Betriebsübergangs erfolgt. Weder der Veräußerer darf „zum Übergang" kündigen, noch darf der Erwerber die Belegschaft reduzieren, nur weil er den Betrieb übernimmt. Unzulässig ist auch der Versuch, den Personalabbau vor dem Verkauf vorzuziehen, um den Betrieb für den Erwerber attraktiver zu machen.
Das Verbot schützt jedoch nicht vor jeder Kündigung. Kündigungen aus Gründen, die nichts mit dem Übergang zu tun haben, bleiben möglich – etwa bei einem unabhängig davon beschlossenen Stellenabbau, bei Pflichtverletzungen oder bei dauerhafter Krankheit. Wer eine Kündigung erhält, muss die allgemeine Frist beachten: Eine Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben. Diese Frist gilt unabhängig davon, ob der Betriebsübergang korrekt abgelaufen ist.
Die Unterrichtung und die Monatsfrist
Vor dem Übergang müssen der alte oder der neue Inhaber die betroffenen Beschäftigten in Textform unterrichten. Dazu gehören nach § 613a Abs. 5 BGB der Zeitpunkt oder der geplante Zeitpunkt des Übergangs, der Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Beschäftigten sowie die hinsichtlich der Arbeitnehmer geplanten Maßnahmen. Die Rechtsprechung stellt daran strenge Anforderungen: Das Schreiben muss den neuen Inhaber eindeutig benennen und die Folgen so beschreiben, dass Beschäftigte ihre Lage einschätzen können. Allgemeine Beruhigungsformeln genügen nicht.
Ab dem Zugang einer ordnungsgemäßen Unterrichtung läuft die Frist von einem Monat, in der Sie dem Übergang des Arbeitsverhältnisses schriftlich widersprechen können. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Arbeitgeber erklärt werden und braucht keine Begründung. War die Unterrichtung fehlerhaft oder unvollständig, beginnt die Frist nach der Rechtsprechung regelmäßig nicht zu laufen – ein Widerspruch kann dann auch später noch möglich sein. Er kann allerdings verwirkt werden, wenn Beschäftigte über lange Zeit beim Erwerber weiterarbeiten und erst Jahre später widersprechen.
Widerspruch: meist nur in besonderen Lagen sinnvoll
Der Widerspruch verhindert den Übergang, sorgt aber nicht für einen Arbeitsplatz. Das Arbeitsverhältnis bleibt beim alten Arbeitgeber, der die betroffene Einheit gerade abgegeben hat. Gibt es dort keine andere Beschäftigungsmöglichkeit, folgt häufig eine betriebsbedingte Kündigung – und die Sozialauswahl richtet sich dann nach der Belegschaft des Veräußerers.
Sinnvoll kann ein Widerspruch sein, wenn der alte Arbeitgeber weitere Betriebe oder Standorte unterhält, auf denen eine Weiterbeschäftigung in Betracht kommt, oder wenn beim Erwerber die wirtschaftliche Lage deutlich schlechter ist. Ob ein Widerspruch, die Annahme des Übergangs oder die Prüfung einer Kündigung der richtige Weg ist, hängt vom Einzelfall ab und sollte vor Ablauf der Monatsfrist geklärt werden.
Wir prüfen Ihre Unterrichtung, die laufenden Fristen und Ihre Handlungsmöglichkeiten. Schildern Sie uns Ihren Fall oder rufen Sie an unter 030 / 200 590 770.
Bewahren Sie das Unterrichtungsschreiben mit dem Zugangsdatum, Ihren Arbeitsvertrag, aktuelle Lohnabrechnungen und alle Schreiben zum Übergang auf. Das Datum des Zugangs entscheidet darüber, wann die Monatsfrist endet.
Muss ich beim neuen Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben?
Nein. Das Arbeitsverhältnis geht kraft Gesetzes über, ein neuer Vertrag ist nicht erforderlich. Ein vorgelegter „neuer" Vertrag enthält häufig Verschlechterungen; Sie sind nicht verpflichtet, ihn zu unterschreiben.
Verliere ich meine Betriebszugehörigkeit?
Nein. Die beim bisherigen Arbeitgeber erreichte Beschäftigungsdauer wird beim Erwerber fortgeführt. Sie bleibt für Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und die Sozialauswahl maßgeblich.
Was gilt, wenn ich erst nach dem Übergang vom Verkauf erfahre?
Die Monatsfrist für den Widerspruch setzt eine ordnungsgemäße Unterrichtung in Textform voraus. Fehlt sie oder ist sie unvollständig, beginnt die Frist in der Regel nicht zu laufen. Lassen Sie in diesem Fall zeitnah prüfen, welche Möglichkeiten noch bestehen.
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