Die Kündigung ist ausgesprochen – und zeitgleich reicht der Mitarbeiter eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ein, die exakt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist datiert ist. Jahrelang galt das ärztliche Attest als nahezu unerschütterliches Beweismittel für die Entgeltfortzahlung. Doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dieser Praxis klare Grenzen gesetzt: Deckt eine Krankschreibung punktgenau die verbleibende Kündigungsfrist ab, verliert das Attest seinen Beweiswert – und der Arbeitgeber darf die Gehaltszahlung verweigern.
Der Anscheinsbeweis der AU – und seine rechtlichen Grenzen
Im deutschen Arbeitsrecht begründet eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zunächst den Beweis des ersten Anscheins (sog. Anscheinsbeweis). Das Gesetz vermutet, dass der Arbeitnehmer tatsächlich krankheitsbedingt an der Arbeitsleistung gehindert war. Nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) besteht in diesem Fall ein Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen.
Dieser Anscheinsbeweis ist jedoch nicht unumstößlich. Kann der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegen und beweisen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen, ist der Beweiswert erschüttert. Liegt eine solche Erschütterung vor, darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG vorläufig verweigern oder bereits geleistete Zahlungen zurückfordern.
Wann ist der Beweiswert erschüttert? Die Kriterien des BAG
Mit zwei grundlegenden Leitentscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht definiert, unter welchen Voraussetzungen der Beweiswert eines Attests entfällt:
- Zeitliche Koinzidenz bei Eigenkündigung (BAG, Urt. v. 08.09.2021 – 5 AZR 149/21): Kündigt ein Arbeitnehmer selbst und legt am selben Tag eine AU vor, die exakt die restliche Kündigungsfrist abdeckt, begründet dies ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit.
- Passgenaue Folgebescheinigungen nach Arbeitgeberkündigung (BAG, Urt. v. 13.12.2023 – 5 AZR 137/23): Der Grundsatz gilt ebenso, wenn nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber mehrere Folgebescheinigungen nahtlos aneinandergereiht werden und exakt am Tag des Beschäftigungsendes auslaufen.
- Ankündigung der Erkrankung: Droht ein Arbeitnehmer im Vorfeld mit einer Krankschreibung („Dann bin ich eben krank“), ist der Beweiswert von Beginn an zerstört.
- Widersprüchliches Verhalten: Aufnahme einer neuen Beschäftigung oder anstrengende Aktivitäten während der attestierten Arbeitsunfähigkeit entkräften das Attest.
Die prozessuale Folge: Vollständige Beweislast beim Arbeitnehmer
Ist der Anscheinsbeweis erschüttert, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitnehmer kann sich nicht mehr auf das Attest berufen. Er muss im arbeitsgerichtlichen Verfahren konkret darlegen und beweisen (in der Regel durch Einvernahme des behandelnden Arztes nach Entbindung von der Schweigepflicht), welche gesundheitlichen Einschränkungen tatsächlich vorlagen.
Gelingt dieser Vollbeweis nicht, verliert der Arbeitnehmer den Gehaltsanspruch für den gesamten Zeitraum der Krankschreibung.
Handlungsempfehlungen für die Praxis
- Für Arbeitnehmer: Bei tatsächlicher Erkrankung während der Kündigungsfrist Symptome, Befunde und Behandlungen lückenlos ärztlich dokumentieren lassen.
- Für Arbeitgeber: Bei auffälliger zeitlicher Passgenauigkeit die Entgeltfortzahlung vorläufig stoppen und die Einzelfallumstände anwaltlich prüfen lassen.
Die Kanzlei VON RUEDEN berät und vertritt Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts, bei Kündigungsschutzklagen und Streitigkeiten über die Entgeltfortzahlung. Nutzen Sie unsere unverbindliche Ersteinschätzung.
Eine Einordnung von Rechtsanwältin Yulia Shmeleva-Kurz
„Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schafft klare Verhältnisse: Wer sich passgenau mit der Kündigung bis zum letzten Arbeitstag krankschreiben lässt, verliert den gesetzlichen Anscheinsbeweis und riskiert den vollständigen Verlust der Entgeltfortzahlung. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten bei solchen Konstellationen frühzeitig anwaltlichen Rat einholen, um Gehaltseinbußen oder unberechtigte Zahlungen zu vermeiden.“
Yulia Shmeleva-Kurz ist Rechtsanwältin bei VON RUEDEN RECHTSANWAELTE im Dezernat Arbeitsrecht. Sie ist spezialisiert auf Kündigungsschutzverfahren, Abmahnungen, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und Aufhebungsverträge.
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine individuelle Rechtsberatung dar.