Betriebsbedingte Kündigungen sind zulässig, wenn die Arbeitsleistung der betroffenen Arbeitnehmer wegen betrieblicher Umstände nicht mehr benötigt wird. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen. Aber was gilt, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat sich mit dieser Frage beschäftigt und entschieden, dass der Arbeitgeber in dem Fall alternative Beschäftigungsmöglichkeiten für die festangestellten Mitarbeiter gehabt hätte.
Die betriebsbedingte Kündigung von angestellten Arbeitnehmern ist demnach unwirksam, solange der Arbeitgeber noch Leiharbeitnehmer beschäftigt und er Stammarbeitnehmer alternativ auf Arbeitsplätzen von Leiharbeitnehmern weiterbeschäftigen könnte. Solange im Unternehmen regelmäßig Leihkräfte eingesetzt werden, darf der Arbeitgeber sich nicht auf das Fehlen von Beschäftigungsmöglichkeiten berufen.
Stammarbeitnehmer müssen weiterbeschäftigt werden
In dem Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln ging es um einen Automobilzulieferer, der neben 106 Arbeitnehmern auch Leiharbeitnehmer beschäftigt. Weil der Auftraggeber seine Autoproduktion heruntergefahren hatte, sprach der Arbeitgeber wegen des dadurch entstehenden Personalüberhangs gegenüber fünf Stammarbeitnehmern betriebsbedingte Kündigungen aus.
Der Automobilzulieferer hatte allerdings in den zwei Jahren vor den Kündigungen sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend eingesetzt. Daher widersprach der Betriebsrat den Kündigungen und das Arbeitsgericht Köln gab den Kündigungsschutzklagen der Stammarbeitnehmer statt. Die Berufungen des Arbeitgebers wurden vom LAG Köln zurückgewiesen. Der Arbeitgeber hätte seine Stammarbeitnehmer anstelle der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigen können, so das Gericht. Deren Arbeitsplätze seien als frei anzusehen. Die betriebsbedingten Kündigungen waren unwirksam.
Zwar sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Arbeitsplatz nicht frei für einen Stammbeschäftigten, wenn der Arbeitgeber die Leiharbeitnehmer als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftige. Im vorliegenden Fall stellten die Leiharbeitsplätze allerdings keine solche Vertretungsreserve dar, so das LAG.
Bei dauerhaftem Bedarf keine Vertretung
Wenn Leiharbeitnehmer fortlaufend beschäftigt werden, würden sie im Unternehmen nicht als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf eingesetzt. Fielen immer wieder unterschiedliche Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang aus, könne man nicht von einem schwankenden Arbeitsvolumen sprechen. In dem Fall gebe es ein ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen.
Das LAG Köln wies darauf hin, dass bereits der für das Befristungsrecht zuständige 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden hat, dass sich die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers nicht als Vertretung rechtfertigen lässt, wenn der Arbeitgeber mit der befristeten Beschäftigung einen dauerhaften Bedarf abdecken will. Das Landesarbeitsgericht hat in beiden Verfahren die Revision zugelassen.
Was bedeuten die Urteile für Arbeitgeber in der Corona-Pandemie?
Auch in der Corona-Pandemie gilt, dass der Arbeitgeber bei einem Rückgang der Nachfrage erst alle anderen Mittel ausschöpfen muss, bevor er betriebsbedingte Kündigungen fest angestellter Arbeitnehmer ausspricht. Wer neben seinem regulären Personal Leiharbeitskräfte einsetzt, muss immer zuerst prüfen, ob die Stammarbeitnehmer auf deren Stellen weiterbeschäftigt werden können.
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