Abmahnung:
Wann und wofür werden Arbeitnehmer abgemahnt?

Häufig erteilt der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Abmahnung, in der er ein objektiv vertragswidriges Fehlverhalten des Arbeitnehmers – wie zum Beispiel Leistungsmängel – kritisiert. Mit der Abmahnung droht der Arbeitgeber, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Abmahnung hat daher meist die Funktion einer gelben Karte. Sie soll dem Arbeitnehmer aber auch die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern.

Endet eine Auseinandersetzung mit dem eigenen Arbeitgeber nicht nur mit einer formlosen Rüge, sondern mit einer formellen Abmahnung, sollte man das als Arbeitnehmer nicht allzu leicht nehmen. Zwar hat eine Abmahnung keine unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsvertrag – sie ist als arbeitsrechtliche Maßnahme aber gegebenenfalls Vorstufe und Voraussetzung für eine Kündigung.

Gerade aus diesem Grund sollte man als Arbeitnehmer unter Umständen auch gegen eine Arbeitgeberabmahnung vorgehen, um spätere rechtliche Konsequenzen frühzeitig zu verhindern. Das gilt vor allem, wenn man der festen Überzeugung ist, dass man zu Unrecht abgemahnt wurde oder dass diese arbeitsrechtliche Maßnahme aus anderen Gründen unwirksam ist.

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Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Mit einer Abmahnung weist der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis hin. Er fordert den Arbeitnehmer mit dieser Erklärung auf, ein bestimmtes Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Zugleich droht er negative Rechtsfolgen an – meist die Kündigung –, wenn das unerwünschte Fehlverhalten nicht abgestellt wird. Damit hat diese Maßnahme Hinweisfunktion einerseits und Warnfunktion andererseits. Nicht zuletzt hat sie Beweis- und Dokumentationsfunktion, jedoch in erster Linie für den Arbeitgeber.

Vor allem die Beweis- und Dokumentationsfunktion ist ein Grund, gegen eine möglicherweise unberechtigte Abmahnung vorzugehen: Andernfalls schafft allein die Existenz der Abmahnung Fakten zugunsten des Arbeitgebers. Kommt es später zu einer Kündigung, steht eine Abmahnung unbeanstandet im Raum und ist zum Beispiel im Rahmen einer Kündigungsschutzklage deutlich schwerer aus der Welt zu schaffen, als unmittelbar nach der Abmahnung.

Fehlverhalten, Krankheit, Diebstahl: Abmahnungsgründe

Ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis berechtigt den Arbeitgeber zu einer Abmahnung. Abgemahnt werden kann allerdings nur steuerbares Verhalten, also Verhalten, das der Arbeitnehmer beeinflussen kann.

Häufige Abmahnungsgründe sind deswegen unter anderem Fehler bei der Arbeit (Abmahnung wegen Schlechtleistung oder Minderleistung), verspätete oder fehlende Anzeige von Krankheit und damit verbundene Ausfälle oder Arbeitsverweigerung. Aber auch sich Anweisungen zu widersetzen oder ständige Unpünktlichkeit kann zu einer Abmahnung führen. Nicht zuletzt können Diskriminierung oder Beleidigung von Kollegen, rufschädigendes Verhalten in der Öffentlichkeit (wie auf Social Media), Straftaten bei der Arbeit oder unerlaubte Nebentätigen Grund für eine verhaltensbedingte Abmahnung sein.

Abmahnung im Arbeitsrecht: Voraussetzungen für Wirksamkeit

Damit eine Abmahnung rechtswirksam ist, muss sie bestimmte Anforderungen erfüllen. Erfüllt sie diese nicht, ist sie unwirksam. Als Arbeitnehmer kann man ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen. Der Arbeitnehmer hat dann den sogenannten Entfernungsanspruch. Eine Arbeitgeberabmahnung muss vor allem drei Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein:

  1. Die Abmahnung muss genau beschreiben, welches Verhalten abgemahnt wird.
  2. Die Abmahnung muss die Aufforderung enthalten, dieses Verhalten in der Zukunft zu ändern.
  3. Die Abmahnung muss die Rechtsfolgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses – sprich die Kündigung – androhen, wenn das Verhalten künftig nicht geändert wird.

Erfüllt die Abmahnung diese Punkte nicht, sind sie rechtlich angreifbar. Schriftlich muss eine Abmahnung hingegen nicht erfolgen. Auch eine mündliche Abmahnung ist möglich, genauso wie Abmahnungen per E-Mail. Solche Abmahnungen sind jedoch oft rechtlich angreifbar. Denn der Arbeitgeber muss die Umstände, die zur Abmahnung geführt haben, im Zweifel beweisen. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die Abmahnung zu unterschreiben. Insofern wird der Nachweis einer mündlichen Abmahnung oft nicht gelingen.

Nicht zuletzt gibt es für Abmahnungen im Arbeitsrecht keine Ausschlussfristen. Lässt sich ein Arbeitgeber allerdings zu lange Zeit, ein ihm bekanntes Fehlverhalten abzumahnen, kann er sein Recht, abzumahnen, verwirken.

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Abmahnung: Betriebsrat und Gegendarstellung

Existiert ein Betriebs- oder Personalrat, muss dieser vor einer Abmahnung durch den Arbeitgeber nicht angehört werden. In der Praxis wird der Betriebsrat allerdings in einem solchen Fall dennoch oft durch den Arbeitgeber informiert.

Wer als Arbeitnehmer abgemahnt wurde, kann sich außerdem laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) darüber beim Betriebsrat beschweren. Hält der Betriebsrat die Beschwerde für berechtigt, kann er beim Arbeitgeber die Abhilfe der Beschwerde verlangen.

Nicht zuletzt kann man als Arbeitnehmer eine Gegendarstellung zur Abmahnung verfassen und verlangen, dass sie – wie die Abmahnung auch – in die Personalakte gelegt wird. Das kann im Rahmen einer späteren Überprüfung einer Kündigung (zum Beispiel bei einer Kündigungsschutzklage) Vorteile haben.

Kündigung: Nur nach Abmahnung möglich?

Einige Arbeitnehmer gehen davon aus, dass eine Kündigung nach Abmahnung folgt. Allerdings folgt nicht auf jede Abmahnung eine Kündigung und nicht jede Kündigung bedarf einer vorausgegangenen Abmahnung. Eine Arbeitgeberabmahnung ist nur Voraussetzung für eine wirksame Kündigung, wenn

  • es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht und zwar
  • in einem Fall, in dem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift.

So ist eine Abmahnung nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung

  • von Mitarbeitern in einem Betrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern oder
  • eines Mitarbeiters im ersten halben Jahr seiner Beschäftigung (in der Probezeit).

Wie viele Abmahnungen sind für eine Kündigung nötig?

Ist eine Abmahnung Voraussetzung für eine Kündigung, gibt es keine verbindliche Regel, wie oft ein Fehlverhalten abgemahnt werden muss. Grundsätzlich lässt sich aber sagen: Je schwerer die Pflichtverletzung auf Arbeitnehmerseite, desto weniger muss der Arbeitgeber abmahnen, bevor er kündigen kann.

Bei leichten, folgenlosen Fehltritten rechtfertigen deshalb auch mehrfache Abmahnungen eine Kündigung nicht zwangsläufig. Anders verhält es sich, wenn eine schwerere Pflichtverletzung betriebliche oder ökonomische Auswirkungen im Unternehmen hat. Hier kann bereits nach einer einzigen Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam sein. Ob eine Kündigung nach einer Arbeitgeberabmahnung wirksam ist, ist also eine Frage des Einzelfalls, den es zu prüfen lohnt.

Fristlose Kündigung – in der Regel ohne Abmahnung

Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder Pflichtverletzungen im sogenannten Vertrauensbereich ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Vor allem wer als Arbeitnehmer von vornherein wusste, dass sein Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis rechtswidrig ist (beispielsweise Diebstahl, Betrug, Unterschlagung, schwere Beleidigungen), muss damit rechnen, dass eine Kündigung auch ohne Abmahnung ausgesprochen wird.

Natürlich ist aber auch in Fällen fristloser Kündigungen ohne Abmahnung immer Spielraum für rechtliche Auslegungen. So kann aus einer vermeintlich wirksamen fristlosen Kündigung eine vollständig unwirksame Kündigung werden – wenn entgegen der Auffassung des Arbeitgebers doch eine Abmahnung notwendig gewesen wäre.

Entfernungsanspruch: der Abmahnung widersprechen

Gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung durch den Arbeitgeber kann man sich zur Wehr setzen und die Abmahnung anfechten. Wer unberechtigt abgemahnt wurde, kann – auch mit anwaltlicher Unterstützung – außergerichtlich die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Gelingt das nicht, kann man als Arbeitnehmer diesen Entfernungsanspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Auch die Entfernung einer berechtigten, wirksamen Abmahnung kann man in manchen Fällen verlangen. Denn mit den Jahren verlieren Abmahnungen rechtlich mehr und mehr an Bedeutung. Je leichter die Pflichtverletzung war, desto eher kann man nach wenigen Jahren die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen. Fixe Fristen gibt es dazu aber nicht.

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